Sé de antemano que la gente verá esta pregunta y pensará "Red Bull libre". Pero en realidad estoy buscando la mejor manera de vincular las recompensas para los desarrolladores con los objetivos a largo plazo de la compañía.

Por ejemplo, suponiendo que un equipo esté trabajando en el mismo producto de software, ¿sería mejor recompensar a cada desarrollador en función de la condición del producto final? Después de todo, son un equipo, y esto asegurará que todos estén trabajando hacia el objetivo común de sacar el producto. Sin embargo, esto ignora el hecho de que algunos desarrolladores son más fuertes que otros y algunos trabajan más duro que otros.

En su experiencia, ¿cuál es la mejor manera de incentivar a un equipo de desarrolladores?

**ACTUALIZAR

Realmente aprecio la fuerte respuesta que he recibido a estas preguntas. Pensé preguntar si después de ver la película Inside Job , que trata sobre las causas de la reciente crisis económica. Uno de los principales factores que cita la película es que existe un sistema de incentivos deficiente en Wall St. Los inversores son recompensados ​​por ganar dinero a corto plazo, incluso si sus acciones pueden ser desastrosas en el futuro.

Creo que este mismo concepto se aplica bien a los desarrolladores. Hay una ganancia a corto plazo en sacar un producto lo más rápido posible, pero puede haber grandes dolores de cabeza a largo plazo si ese producto tiene errores o si no funciona bien en otros entornos.

Idealmente, cualquier empresa en cualquier industria debería desear un sistema de incentivos que garantice la estabilidad a largo plazo de sus productos.

Me temo que tendré que estar en desacuerdo con muchas de las respuestas a esta pregunta, ya que ninguna de ellas ha mencionado la diferencia entre la motivación intrínseca y extrínseca .

Desde la página de Wikipedia:

• La motivación intrínseca se refiere a la motivación impulsada por un interés o disfrute en la tarea misma, y ​​existe dentro del individuo en lugar de depender de cualquier presión externa.

• La motivación extrínseca proviene del exterior del individuo. Las motivaciones extrínsecas comunes son recompensas como dinero y calificaciones, coerción y amenaza de castigo. La competencia es en general extrínseca porque alienta al artista a ganar y vencer a otros, no a disfrutar de las recompensas intrínsecas de la actividad. Una multitud que anima al individuo y los trofeos también son incentivos extrínsecos .

Según la investigación, los motivadores intrínsecos son mucho más poderosos que los motivadores extrínsecos :

• En los niveles más bajos de la jerarquía de necesidades de Maslow , como las necesidades fisiológicas, el dinero es un motivador, sin embargo, tiende a tener un efecto motivador en el personal que dura solo un corto período (de acuerdo con el modelo de motivación de dos factores de Herzberg).
• En los niveles superiores de la jerarquía, los elogios, el respeto, el reconocimiento, el empoderamiento y el sentido de pertenencia son motivadores mucho más poderosos que el dinero.

Ahora, aunque hay poca evidencia de la propia jerarquía de Maslow , es un gancho útil cuando se describen versos intrínsecos motivadores extintos .

Sin embargo, lo sorprendente que surge de la investigación es que proporcionar motivadores extrínsecos en realidad puede reducir o eliminar los motivadores intrínsecos :

• La investigación psicológica social ha indicado que las recompensas extrínsecas pueden conducir a una sobrejustificación y una posterior reducción de la motivación intrínseca . En un estudio que demostró este efecto, los niños que esperaban ser (y fueron) recompensados ​​con una cinta y una estrella dorada por hacer dibujos pasaron menos tiempo jugando con los materiales de dibujo en observaciones posteriores que los niños que fueron asignados a una condición de recompensa inesperada y a niños que no recibieron recompensa extrínseca .

En general, es mucho más efectivo eliminar las barreras de la motivación intrínseca que intentar aumentar los motivadores extrínsecos. Esta fue la esencia de muchos elementos de ambos DeMarco y Lister 's Peopleware y Fred Brooks ' El mes laboral mítico , que deben ser considerados una lectura esencial para cualquier administrador de ingenieros de software.

Para obtener más información, recomiendo encarecidamente esta animación de una de las charlas de Daniel Pink sobre su libro " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ". Todavía no he leído su libro, pero esta breve charla se gela con mi propia experiencia lo suficientemente bien como para que ahora esté en la parte superior de mi lista de lectura. *

Entonces, en conclusión:

• No se preocupe demasiado por las recompensas extrínsecas que puede usar para motivar a los miembros de su equipo.
• Elimine las barreras a la motivación intrínseca y su equipo se motivará a sí mismo .

Pregúntales

Lo que queremos no es necesariamente lo que ellos quieren

Por ejemplo, me gustaría un salario alto, una equidad considerable, tiempo flexible y un bono de finalización de efectivo por alcanzar cada hito. No tengo interés en Red Bull, fiestas de pizza o baratijas.

ADENDA: lo más importante: cumpla sus promesas

No necesito estar motivado para hacer mi trabajo. Sin embargo, es muy posible desmotivar a las personas a través de una mala gestión.

Lo que sí necesito es una expectativa que sea posible cumplir. Los plazos que vamos a perder incluso antes de comenzar son desmotivadores, sabes que recibirás la culpa (no las personas que establecen el plazo imposible) cuando no los cumplas, así que ¿por qué esforzarte?

La expectativa de que renunciaré a todo mi tiempo personal para cumplir con un plazo arbitrario es otro desmotivador. Especialmente cuando es la sugerencia casual de "¿Vas a hacer este sábado o domingo?" Tal vez no estaba planeando trabajar este fin de semana y tal vez es desmotivante esperar que lo haga especialmente en el último minuto. La planificación del proyecto debe calcularse a partir de no más de 6 horas al día 5 días a la semana. ¿Por qué 6 y no 8? Debe tener en cuenta las vacaciones anuales, el servicio de jurado, otros deberes (como responder preguntas sobre un proyecto anterior), reuniones administrativas, etc. Planear que trabaje 12 horas los días y fines de semana no es sostenible a largo plazo e incluso a corto plazo. causa resentimiento y desmotivación (especialmente si las personas que hacen la planificación se van a tiempo).

Mentirme es otro gran desmotivador. Te atraparán y no hay suficientes certificados de regalo o bonos de Amazon para hacerme confiar en ti nuevamente.

No apoyar a su gente en la cadena es un gran desmotivador. Si le decimos que tomará 100 horas, no quiero que me asignen la tarea una semana más tarde con solo 20 horas, a menos que el alcance se haya reducido. Espero que luches por las horas que necesitamos para hacer el trabajo correctamente. Si el cliente está molesto por algo que no es mi culpa, no me arroje debajo del autobús porque es lo más fácil de hacer.

Dar grandes recompensas a los gerentes mientras que las personas que realizan el trabajo es otro desmotivador. Nuevamente, ¿por qué debería trabajar los fines de semana y las noches para que pueda obtener una gran bonificación por cumplir con el plazo irreal cuando no voy a conseguir uno?

La falta de comunicación y la ilusión es otro desmotivador. Sí, a veces lo que tienes que contar no son buenas noticias: no contarme a mí (ni al cliente) porque podría molestarme no es algo bueno. Voy a estar más molesto cuando me entere más tarde. Las cosas malas no desaparecen solo porque esperas que lo hagan. El cliente no quiere escuchar a las 8 am que el lanzamiento de las 9 am no va a suceder (lo cual le dijimos hace un mes que no íbamos a conocer) y que necesitamos tres semanas más. No quiero saber de la fábrica de rumores que los aumentos salariales están congelados. Espero escuchar eso de usted directamente.

Los bonos spot funcionan muy bien (incluso una tarjeta de regalo de $ 10-20 a Amazon fue una muy buena sensación en el último proyecto en el que estuve). Los elogios en general funcionan bien, pero dejarlos entrar más tarde un lunes o partir temprano un viernes si realmente se esfuerzan, comprar el almuerzo también es una gran idea.

Para mí y mis colegas, cualquier indicio de que nuestro trabajo duro sea apreciado suele ser un gran motivador.

Un colega mío me estaba contando sobre un proyecto anterior que fue una pesadilla, pero el equipo se unió y lo logró. Al día siguiente, todos estaban programados para una reunión de seguimiento. Cuando llegaron allí, todos recibieron certificados de regalo del centro comercial por $ 200 y tenían un autobús esperándolos para llevarlos al centro comercial con el resto del día libre para que compren y socialicen.

Descubrí que la salida nocturna ocasional para una comida y algunas bebidas con el equipo, tal vez al final de una iteración o lanzamiento, no es solo un gran incentivo, sino también un generador de equipo. Un equipo que socializa, se une.

El respeto

La recompensa número uno, que me hará volver una y otra vez, es respetar mis habilidades y conocimientos al pedir mi opinión sobre el futuro y seguir adelante con eso.

Por el contrario, nada es más desmotivador que decir "Oye, hay algo importante aquí", se ignorará y luego ocurrirá un desastre que se habría evitado si alguien con autoridad hubiera prestado atención.

Somos programadores profesionales, eso significa que sabemos más sobre programación; Usted nos contrata por nuestra experiencia. ¿Por qué, entonces, tantos gerentes y clientes sienten la necesidad de anular nuestra aportación?

Respeta nuestro estatus profesional y te amaremos por siempre.

Mucho de esto se relaciona con los problemas con la medición del desempeño individual, por lo que tiendo a buscar hacer las cosas a nivel de todo el equipo, vinculadas a los hitos del proyecto.

Algunas reflexiones:

• Las metas deben ser cosas que el equipo entienda y sobre las cuales tenga control total. Su objetivo estratégico podría ser reducir el costo x en un 10%, pero debe convertirlo en hitos del proyecto que el equipo pueda comprender, influir y alcanzar.
• Siempre que sea posible, deberían ser (para usar la horrible frase): INTELIGENTES: específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporales. Esta respuesta sugiere que los objetivos SMART no funcionan para los programadores, pero creo que durante períodos relativamente cortos (ver más abajo) es posible siempre que se sigan el resto de los puntos aquí.
• Siempre siento que las metas deberían ser cosas que un equipo pueda lograr trabajando en horas regulares siempre que estén enfocadas adecuadamente. No debería ser una forma de obtener horas extras baratas. Dicho esto, no deberían ser "artilugios", cosas tan fáciles que siempre serán golpeadas y nunca debe haber una expectativa de que sea algo que se dará de todos modos.
• Los hitos no deben estar muy separados, con un par de meses de diferencia y cuando uno se golpea o se pierde, uno nuevo debe establecerse de inmediato. No desea que las personas tengan períodos prolongados en los que sepan que algo salió mal y que se perderá una fecha límite, por lo que no tiene sentido intentarlo.
• Si cambian las situaciones que hacen que los plazos / objetivos sean imposibles de alcanzar, debe ajustarlos. El equipo no debe ser castigado por cosas fuera de su control.
• Si quieres que las personas actúen como un equipo, recompénsalos como un equipo. Si alguien está luchando, el incentivo debería ser que otros lo ayuden en lugar de dejarlo luchar.
• Si puede hacer que la recompensa sea algo que ayude a construir el equipo: un almuerzo, una noche, lo que sea, mejor. Solo asegúrate de que sea algo que todos puedan disfrutar: no hagas una gran bebida si algunos miembros del equipo no beben.
• La recompensa debe distribuirse equitativamente en todo el equipo; si es una noche de fiesta, entonces es fácil, si es financiera, entonces hágalo una cantidad absoluta por persona o prorrateada en función del salario, pero debería ser justo.

Si quieres hacer recompensas individuales también, vincularía un nivel de democracia con ellas: haz que el equipo las nomine o vote por ellas y las haga más pequeñas (pero es bueno tenerlas). Alguien mencionó los cupones de Amazon, lo que parece una idea razonable: $ 50 más o menos para una o dos personas nominadas por sus pares por haber ido más allá.

El mejor esquema de incentivos financieros del que he oído hablar fue cuando una empresa vino a construir un invernadero en la parte trasera de mi casa. El tipo explicó que a los constructores se les asigna un bote de dinero para su bono anual (relacionado con las ventas anuales), pero en cualquier momento tuvieron que regresar a un sitio para solucionar un problema, el costo de esto salió de su bote de bono.

Me gusta esto porque había una responsabilidad colectiva por la calidad del trabajo producido.

• Mantenga la hora de trabajo a 40 horas tanto como sea posible.
• Nunca intentes pensar que puedes ser más listo que ellos, porque no puedes, no vas a engañar a alguien para que haga toneladas de horas extras no pagadas a menos que lo desee, eventualmente se irán por eso
• traer almuerzo / salir a almorzar una vez a la semana, al menos, es bueno, un trabajo solía hacer esto y fue genial, algo en la programación te da hambre :)
• comunique todo bien y practique una buena administración, a menos que el trabajo sea para soporte / corrección de errores, no solo traiga algo nuevo todos los días y tírelo encima de lo que ya están trabajando, esta es una excelente manera de interrumpir su concentración y enojarlos, y, si se hace demasiado, hacer que renuncien
• si es una empresa pequeña / de inicio, no "prometa" cosas que sucederán pronto (como 2 meses), como aumento de sueldo, opciones sobre acciones, etc., hágalo cuando lo mencione o no hable de ello , los programadores no son estúpidos y si pueden "obtener un aumento de sueldo en 2 meses" u obtener uno ahora yendo a otro lugar, ¿adivinan cuál será la opción a menudo?
• Hablando al último punto, si una empresa es pequeña, tenga en cuenta que el programador puede irse a una empresa más grande y exitosa, las deficiencias financieras de su empresa, etc. si todo lo que surge finalmente se reduce a "sí, eso sería bueno si fuéramos una tienda más grande / tuviéramos más clientes, etc.", entonces el programador pronto podría pensar por qué no voy a una compañía que sí tiene eso y dejar de lidiar con la BS de trabajar para una empresa más pequeña

POR QUÉ

Solo los desarrolladores mismos saben POR QUÉ vienen a trabajar, averiguan por qué y usted descubre lo que quiere saber.

GENERALMENTE

Pague de manera justa y establezca expectativas razonables, eso debería ser un incentivo suficiente para hacer su trabajo. La recompensa por alcanzar las metas a largo plazo ya está ahí, se llama su CHEQUE DE PAGO . Si ha incentivado a su equipo a hacer lo que se les paga, algo más fundamental está mal con la organización y la gestión de los proyectos.

Si desea recompensar al equipo, hágalo por la coherencia y el cumplimiento de las tareas como equipo en lugar de colaboradores individuales .

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Cosas como esta solo funcionan cuando los objetivos son a corto plazo y las recompensas están en escala con el objetivo, y no son una especie de zanahoria para hacer lo que se supone que deben hacer de todos modos.

El dicho Aim Small Miss Smalles muy apropiado aquí.

Cuando el objetivo es pequeño, si se pierde, solo se perderá en una pequeña cantidad.

Hasta que el equipo pueda alcanzar consistentemente pequeños objetivos con poco o ningún error, no ofrezca recompensas a largo plazo. La mayoría de los equipos sabrán que no lograrán objetivos a 6 meses y será imposible incentivar a todo el equipo a intentar y lograr un objetivo que nadie piense que es posible, al menos no con ningún tipo de calidad.

Es posible que una o dos personas que no conozcan mejor intenten ser el héroe y establezcan una fecha límite sin importar los costos personales o la calidad del resultado. Eso es malo para la empresa, malo para la moral del equipo y malo para la moral personal de muchas maneras, destruirá cualquier formación de equipo o nivel de calidad que ya exista.

Los objetivos a largo plazo siempre se convierten en una especie de marcha de la muerte, a nadie le importa la recompensa al final de una marcha de la muerte, si todo lo que van a hacer es comenzar otra marcha de la muerte de nuevo.

Es por eso que en SCRUM tienes Sprints de 1 a 2 semanas. Tener pequeñas recompensas por lograr objetivos a corto plazo que sean alcanzables es más fácil y más efectivo.

POR EJEMPLO

Ocasionalmente, comprar el almuerzo para el equipo cuando cumplen el 100% de los objetivos de Sprint y pueden demostrar cada historia con éxito al final del Sprint, es un objetivo que todos deberían poder alcanzar.

Pero solo haga esto como una recompensa después del hecho , no les diga al comienzo de la tarea, no hará nada positivo para el equipo y la compañía, e insultará a los miembros más valiosos, porque implica que ganaron No cumplir con el objetivo sin la promesa de un regalo infantil.

Ambiente equilibrado!

Mi respuesta es simple: pagar bien (revisión anual y ajuste cuando sea necesario), bonos puntuales ocasionales, trabajo significativo y un ambiente familiar (OT limitado, solo cuando sea necesario).

Los bonos spot pueden ser buenos a corto plazo, pero a largo plazo, no serán tan efectivos. Tenía amigos en una compañía que los tenían trabajando MUCHAS horas durante meses. Daban bonificaciones puntuales con bastante frecuencia, incluso uno era un iPod para todos. Incluso repartían los viernes de vez en cuando. Pero, después de que el proyecto terminó, casi todos se fueron debido al agotamiento.

Les puedo decir algunos grandes desmotivadores, pero en el espíritu de la pregunta para los programadores que están mayormente motivados internamente:

El reconocimiento público individual, una mención de nombre como parte de una actualización del equipo, una palabra pronunciada de pasada donde otros puedan escuchar, unen el nombre de la persona con la identidad del equipo.

Proporcione al equipo información sobre la programación y el progreso con la mayor anticipación posible, deben saber que sus esfuerzos están contribuyendo a un plan bien pensado con objetivos a corto y largo plazo. La sensación de estabilidad y de estar en control elimina la preocupación de hoy en día.

Placas de equipo o premios exhibidos en su área de oficina.

Atención personalizada, reuniones cortas para discutir el trabajo de una persona en detalle específico para mostrar que está observando y apreciar su habilidad para hacer el trabajo.

Si hay noticias que requieren cambios adicionales o repentinos en el trabajo, proporcione razones sólidas por qué e indique al equipo qué está haciendo para evitar que eso suceda en el futuro.

Sí, esto requiere trabajo de la gerencia y sí, su objetivo principal es evitar la desmotivación en lugar de tratar de obligar a las personas a trabajar con juguetes y regalos simbólicos. La gente, en mi experiencia, QUIERE trabajar y su trabajo como gerente es despejar el camino para que puedan avanzar sin obstáculos. Las personas en el equipo que NO quieren trabajar, no puedes ayudarlos sin importar cuánto dinero les arrojes.

Hay una buena idea sobre cómo funciona la motivación: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Me parece muy preciso y describe los problemas de la sociedad bastante bien. Muchos softwares están escritos para competir con otros softwares, o solo con el único propósito de dinero. No sé qué software están escribiendo, pero aquí está mi punto de vista sobre la programación de software: creo que el software es excelente porque puede facilitar el uso de problemas, pero para que esto suceda en realidad, debe tener 2 cosas:

• un buen problema
• una solución relevante y eficiente

Realmente creo que su proyecto es irrelevante si tiene una de esas 2 cosas mal, y créanme, los que no son programadores son malos en esto: si no conocen las limitaciones o qué tecnologías ya existen, ni siquiera apuesten por el Éxito de la empresa.

Sé que sueno cínico, pero sinceramente, prefiero levantar cajas de cartón o conducir correo o trabajar en un trabajo de construcción, en lugar de sentarme todo el día frente a una computadora para un proyecto que no me importa: simplemente no No me motives y me aburriré.

No lo diré frente a otras personas porque tengo opiniones fuertes, pero sinceramente, estoy muy frustrado de escribir código para un proyecto estúpido o irrelevante y ser criticado por el estilo de mi código o por cómo resuelvo problemas. El mundo ya está tan lleno de software existente, pero aún quedan muchas cosas por inventar ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Resumen: no dinero. Dales un día para hacer lo que quieran. Y la empresa debe tener un propósito superior o cualquier tipo de cosa pequeña que mejore el mundo. Encogiéndose de hombros, construirá cultura.

Para algunos, les apasiona crear un excelente software. La forma de motivarlos no es relevante, solo tiene que brindar la oportunidad de crear un excelente software y salir del camino.

Para otros, el desarrollador de software paga bien, por lo que lo harán. Realmente no importa qué motivación intentes, harán lo que tengan que hacer. He encontrado que con este grupo, puedes luchar para motivarlos o para asegurarte de que no haya desmotivadores, pero al final, no es una pasión para ellos, y estos esfuerzos pueden afectar a corto plazo, pero tú ' Seguiremos golpeándote la cabeza para la próxima ronda.

Casi todas las respuestas aquí se concentran en recompensas. En lugar de pensar en cómo puede recompensar al personal por completar el trabajo, quizás se concentre más en lo que puede hacer para que el proyecto sea más agradable para trabajar. Eso significa cosas como quitarse la presión cuando sea posible, escuchar las inquietudes del personal, incorporar ideas y sugerencias, tener reuniones periódicas de actualización para permitir que todos se comuniquen juntos, asegurarse de que el personal tenga las herramientas que necesitan para hacer su trabajo (es decir. software, hardware, medio ambiente).

Los objetivos a largo plazo merecen bonos decentes. Nada dice que te valoramos como el dinero. Nada ofrece un mejor incentivo que saber que reconocemos el gran trabajo que le gusta al dinero. Pizza, rosquillas, rosquillas, etc. son excelentes para los constructores morales. Y honestamente, no me importa que mi trabajo tenga la misma ventaja. Solo me importa que hayas reconocido que trabajamos duro y obtuvimos un buen producto y estamos dispuestos a recompensarlo. Un buen bono a largo plazo debe ser entre el 5-10% de la paga anual por el proyecto.

Una cosa que puede hacer para ayudar a incentivar el bono son las revisiones periódicas y los objetivos que se desarrollan hacia el bono. Por lo tanto, puedo obtener mi bono máximo logrando todos mis objetivos, pero el bono total está determinado por el éxito y la calidad del producto en el lanzamiento.

Asegúrese de que todos sepan lo que se espera de ellos con anticipación. No hay sorpresas aquí, a menos que sea una buena sorpresa: invita a todos a cenar como una forma de decir gracias.

Yo diría que solo les pregunte, pero las personas no siempre saben lo que quieren. Podría obtener una variedad de recompensas similares y permitirles elegir: un día libre, tarjeta de regalo, limpieza gratuita del monitor durante un año, etc.

Se transparente. Alguien siempre intentará 'jugar' cualquier sistema, pero en un grupo fuerte, este tipo de comportamiento puede hacer que te rechacen.

Los mejores desarrolladores generalmente tienen una posición más alta con un salario más alto. Todavía tienen que hacer su trabajo que se lleva a cabo en un nivel más alto.

No hagas promesas que no puedas cumplir.

Las recompensas deben estar en el contexto del desempeño de la compañía si es posible. A todos les gusta afirmar que el salario no es un fuerte incentivo. Si trabajara para una empresa que ganara mucho dinero y no lo compartiera con los empleados, pensaría menos en ellos y en su percepción de mi trabajo por falta de aprecio. Todo es relativo.