¿Qué respuestas descalifican a un candidato de la contratación durante la entrevista? [cerrado]

Está en el proceso de buscar candidatos para un puesto de desarrollo de software, se revisan todos los currículums y realizó un par de invitaciones a entrevistas. Ahora, la gente aparece en la sala de conferencias en el sitio, y usted comienza a hablar sobre experiencias pasadas, revisar el currículum, los intereses de desarrollo personal, etc.

En sus experiencias de contratación, ¿cuáles fueron las respuestas (y preguntas) que desearía haber procesado mejor inicialmente que pueden haberle impedido contratar a un candidato pobre?

Estoy buscando algunas banderas rojas para vigilar, y espero ser lo suficientemente exigente.

Lo único que sé con certeza es que existe una correlación entre las respuestas ofuscantes, evasivas, pero demasiado seguras y mi deseo de no contratar al candidato. Esta es mi "bandera roja" personal.

Algunos candidatos no responden completamente las preguntas de manera satisfactoria y, en cambio, danzan verbalmente alrededor de una respuesta psuedo. Por encima de todo, el objetivo de estos candidatos es nunca decir que no sé . Usarán palabras de moda, pero también usarán otras estrategias para tratar de parecer inteligentes y conocedores. También se referirán también a algún proyecto en el que estaban en el pasado, pero no pueden describir tan bien exactamente qué fue o cómo funcionó, pero enfatizarán lo difícil que fue. Parecen tener un comportamiento muy seguro a pesar de la incapacidad o la falta de deseo de sumergirse en los detalles técnicos. Serán realmente buenos para entusiasmar a los gerentes por contratarlos, pero a los desarrolladores les cuesta mucho hacerles cara o cruz. Nunca usarán la frase "No sé"

Son buenos para no admitir que no saben algo, por lo que nunca puedo decir con certeza que sean 100% malos, pero nunca me siento cómodo recomendando a alguien a menos que sienta que aprendí algo sobre esa persona y están trabajando. Por lo general, tengo una reacción positiva muy fuerte o un gruñido "¡tal vez!?!", Y acabo de aprender a no recomendar los "maybes".

Un filtro divertido es el siguiente. Dales una lista de palabras de moda para diferentes tecnologías y pregúntales con qué han trabajado. Haga que un par de ellas sean tecnologías falsas inventadas. Cualquiera que diga haber trabajado con ellos no puede ser contratado. (Alguien inventó una tecnología de red, redactó una buena página web describiéndola, y luego la usó en las pantallas de los teléfonos. Cualquier candidato que leyera su descripción falsa cuando se le preguntaba sobre la tecnología no se podía contratar. Olvidé el nombre del tecnología.)

Más en serio, las cosas más importantes que desea buscar son signos de honestidad, capacidad de aprendizaje y qué tan bien encajarán. Si dicen que conocen a X realmente bien y no pueden responder preguntas al respecto, no lo son. un alquiler

Más específicamente, si está buscando un conjunto de habilidades específico, intente tener un proceso de entrevista que refleje eso.

Por ejemplo, en un lugar donde solía trabajar, le daríamos a la gente la descripción de una aplicación real pero simple (generar un montón de informes para usar en el béisbol de fantasía). Le pedimos a la persona que diseñe un esquema de base de datos para esto. Luego haríamos preguntas sobre cómo su esquema manejaría varios problemas. Luego les pedimos que escriban algunas consultas específicas contra su esquema. Este proceso reflejó de cerca cómo se diseñó realmente nuestra aplicación CRUD, por lo que fue un buen filtro para el conjunto de habilidades exactas que queríamos.

Del mismo modo, cuando queríamos contratar a una persona HTML front-end, teníamos un artista gráfico que diseñaba una página realista y luego cortaba los gráficos. Todos los candidatos recibieron la imagen y los gráficos, y se les pidió que escribieran esto en HTML a su debido tiempo. Fueron juzgados por lo bien que su página HTML reproducía la imagen dada, qué tan limpio era el HTML y si funcionaba en diferentes navegadores. Cuando llegaron, hicimos un par de preguntas sobre el HTML (básicamente para verificar que realmente lo escribieron) y verificamos el ajuste personal. De hecho, ese era el flujo de trabajo que iban a enfrentar en la práctica, y resultó ser un excelente filtro.

Así que mira para qué estás contratando, averigua las habilidades que las personas usan en la vida diaria y luego diseña una entrevista realista que realmente pruebe eso. No será perfecto, pero será mucho mejor que los procesos de entrevistas craptastic de la mayoría de las organizaciones.

Estoy buscando algunas banderas rojas para vigilar y esperando ser lo suficientemente perspicaz como para no caer en nada de esto: ¿Existe una correlación entre las palabras de moda y la habilidad?

Si. Las personas con demasiadas palabras de moda tienden a no ser capaces y tratan de ocultar eso haciéndose parecer llamativos, siempre siguiendo "la última tecnología". Sería extremadamente escéptico con cualquiera que diga ser un experto en demasiadas cosas, especialmente si no tienen la experiencia profesional para respaldarlo.

Por supuesto, cualquier mentira es causa instantánea para terminar la entrevista.

Haz que hablen de detalles. Preferiblemente sobre sus proyectos favoritos. Si no tienen ninguna, sería una bandera naranja para mí, pero aún así aceptable. En ese caso, hágales hablar sobre un proyecto del que estén orgullosos.

Sé concreto, evita la charla abstracta sobre cualquier cosa. Obtenga un par de desarrolladores en la entrevista si usted mismo no está a la altura de los detalles. Cuando llegas a la esencia de lo que alguien está orgulloso, de los desafíos que encontraron y cómo los superaron, hay poco espacio para esconderse detrás de las palabras de moda.

Descubrí que cuando alguien habla solo de sus responsabilidades en un trabajo y no de sus logros reales, eso generalmente significa que no podrán entregar un producto que funcione. Los programadores que producen entregables reales pueden informarle sobre ellos con gran detalle.

Hablando mal de los antiguos empleadores o colegas en exceso. Criticar decisiones específicas está bien, pero alguien que sigue y habla sobre cuán incompetentes eran las personas es probablemente arrogante y arrogante hacia todos e incapaz de trabajar en equipo.

Ahora, la gente se presenta en la sala de conferencias en el lugar y usted comienza a hablar sobre experiencias pasadas, revisar el currículum, los intereses de desarrollo personal ...

En sus experiencias de contratación, ¿cuáles fueron las respuestas (y preguntas) que desearía haber procesado mejor inicialmente que pueden haberle impedido contratar a un candidato pobre?

Historias de la entrevista serían un montón de historias de terror si quieres algo de entretenimiento o ejemplos específicos de dónde van las cosas mal.

Mire cómo se responden varias preguntas y considere qué tipo de estilo parece estar usando la persona y qué tan bien encaja con su equipo. Por ejemplo, ¿qué tan bien les gusta la estructura y los procedimientos formales? ¿Qué tipo de preguntas hacen sobre la empresa? Si bien entiendo la opinión de Joel de querer que alguien sea inteligente y pueda hacer las cosas, hay muchas trampas que si una persona golpea lo suficiente, eso sería lo que podría sacarlo de la contienda. Sin embargo, estas serían más banderas amarillas si una persona obtiene suficientes, eso debería ser equivalente a una bandera roja. Si bien un error menor no debería expulsarlo, si comete una docena de ellos, esa puede ser otra historia.

La mejor manera de comenzar a buscar falsificaciones comienza con sus hojas de vida. La ausencia de fechas claras de inicio y finalización en el historial de empleo es una buena señal. Si hay varios empleadores y / o proyectos, cuando los cuestione sobre su experiencia, no los pregunte en serie (en orden cronológico). Pregúnteles al azar, por ejemplo, justo cuando está describiendo su cuarto trabajo / proyecto, pregúntele algo sobre su segundo trabajo o pregunte "ok, hábleme del anterior". Un falsificador está obligado a buscar

Las más obvias son donde el candidato está más interesado en lo que obtendrá del trabajo en lugar de discutir cómo encajarían con el trabajo.

p.ej. "cuánto dinero me ofrecerás", "cuántas vacaciones me das", "qué auto me darán". Puede agregar "cuánto entrenamiento recibiré", "Quiero trabajar, ¿recibiré capacitación en él?".

También he rechazado a los candidatos que quieren hablar más sobre por qué quieren el trabajo: un tipo prefería contarme todo sobre su casa de vacaciones y su estilo de vida y necesitaba el trabajo para financiar esto.

Todas las banderas rojas para alguien que no está interesado en lo que quieres que haga. Sé que todos estamos realmente interesados ​​en estas cosas, pero no están para discusión en la entrevista. El entrevistador representa a la empresa y solo quiere escuchar las cosas que lo benefician. El momento de discutir estas cosas es después de que te hayan ofrecido

Para mí hay un poco de lo contrario.

¿El candidato pregunta lo suficiente sobre la empresa?

por ejemplo, si no se menciona qué Control de versiones utiliza "esta" compañía, qué usamos para el seguimiento de errores, compilaciones automatizadas o en qué se basan los componentes de nuestra pila de desarrollo ... y el candidato no pregunta al respecto I Me preocupa que el candidato simplemente esté "buscando trabajo", en lugar de tratar de encontrar una posición adecuada para su carrera profesional.

Una de las primeras cosas que hago en una entrevista es hacer que el candidato califique (0-10) sus habilidades y niveles de conocimiento sobre varios temas que nos interesan. Cero significa que nunca escuchó de él, diez significa que inventó o escribió el libro seminal sobre el tema. Siempre incluyo las habilidades que mencionamos específicamente en nuestra descripción de trabajo anunciada.

Me ayuda a fluir la entrevista, ya que no tiene sentido hablar de temas de los que no habla mucho. Como Joel tiene razón al buscar 'inteligente y hacer las cosas', a lo que agrego 'y es honesto'.

Intento profundizar en las áreas que él o ella dice ser fuertes.

Por ejemplo, si el candidato califica su C ++ como fuerte, le pediré que escriba una función para hacer algo realmente simple con cadenas, como imprimir el reverso de una cadena o contar las letras en la cadena.

Si la función del candidato se ve así:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Sé que el candidato me mintió. Es solo otro programador de C que no tiene experiencia real con C ++. Cualquiera que haya usado realmente C ++ usaría una biblioteca de cadenas. No me importa qué biblioteca, si es un tipo de MFC, no tengo nada en contra de CString, aunque a menos que se mencione a MFC en la descripción del trabajo, espero que la mayoría de los desarrolladores de C ++ tengan por defecto std :: string.

Ningún candidato sabe todo acerca de cada tecnología utilizada en mi empresa o en la suya, pero es mejor que sea honesto conmigo sobre lo que saben.

Contratar a un candidato que se hizo pasar por una entrevista en un trabajo que realmente no puede hacer es un desastre para la compañía y el candidato