Inspirando a un equipo - Empresa nueva - Problemas del mundo real

Me uní a mi empresa hace 2 años, que es una empresa de nueva creación que ha existido durante 5 años. Desde el principio, he estado trabajando en una de las tecnologías de Microsoft. Poco después de unirme a la empresa, me enteré de que la empresa no cuenta con un proceso de trabajo durante el ciclo de vida del desarrollo de software. Los empleados se quedan sin supervisión y los horarios, plazos, hitos y la calidad no fueron los esperados.

Siempre me ha apasionado la programación y, lo que es más importante, los patrones y las prácticas, tanto en áreas técnicas como no técnicas, y me mantuve ocupado en mi curva de aprendizaje. Mientras tanto, la productividad de la empresa comenzó a deteriorarse todos los días. No existe un entendimiento mutuo entre la gerencia y los empleados (solo 12). A la gerencia no le importaban mucho los beneficios de los empleados, su entorno de trabajo, horarios realistas, etc. Debido a los errores de cálculo de la gerencia, los equipos de desarrolladores se han visto obligados a trabajar como locos muchas veces. Esto hizo que los empleados se sintieran infelices y les hizo perder interés en su trabajo. Entonces comenzaron a producir muy malresultados que afectan el crecimiento de la empresa. Siempre hubo errores por igual en ambos lados, la gerencia y los empleados. La razón trivial que encuentro es que la administración no logró educar a los empleados sobre el proceso, la importancia de la calidad, los patrones de desarrollo de software, las prácticas, etc.

Recientemente he sido elevado para ser un líder de equipo (acabo de completar mis 2 años) ya que la gerencia creía que tenía la capacidad técnica y las capacidades de gestión para manejar un montón de productos. Estaba teniendo una relación más íntima con mis colegas más que una relación profesional . Por lo tanto, me resulta muy difícil emplear algunas reglas y establecer un modelo de trabajo dentro de la empresa. Y hasta ahora he estado recibiendo resultados adversos si lo presiono un poco más.

Además, necesito calificarme para este papel y sentirme segura sobre el modelo de trabajo que propongo, ya que no tengo buenas manos para guiarme en esto. Tengo más conocimiento de libros que experiencia práctica.

¿Qué puedo hacer en esta situación? ¿Debería abandonar la empresa o debería poner más esfuerzo para arreglar las cosas?

"En una compañía de 10,000 personas si 5 hombres no funcionan correctamente, la compañía puede resistirlo. Pero en una compañía de 10-15 personas, incluso si un hombre no se desempeña bien, impacta el crecimiento de la compañía de una manera enorme".

Un par de cosas para pensar:

• Aún eres parte del equipo, pero tienes un nuevo rol. Solo tendrás éxito como líder si eres respetado por el equipo. Asegúrate de que entiendan que crees que los cambios en el proceso que propones los beneficiarán al ayudar a crear más previsibilidad y, finalmente, ayudar a evitar que el equipo sea golpeado en horarios poco realistas. Solicite su ayuda para encontrar la mejor manera de incorporar prácticas mejoradas. Debe tener la aceptación del equipo o no obtendrá los cambios para quedarse.
• Hagas lo que hagas, no prometas demasiado a la gerencia. Hágales saber que está trabajando con el equipo para encontrar formas de hacer que los plazos de desarrollo sean más predecibles y posiblemente más rápidos. Intentará diferentes enfoques hasta que encuentre el mejor. Les preocupará que vayan a ralentizar las cosas con procesos innecesarios (a sus ojos). Asegúreles suavemente que no está volcando el lugar, solo tratando de introducir los cambios que los ayudarán a obtener un cambio más predecible en el desarrollo.
• Después de intentarlo, no te sientas mal si decides que quieres seguir adelante. Dejar en buenos términos (es hora de nuevos desafíos, me sentiría más cómodo en una empresa con procesos diferentes, etc.). Dos años no es mucho tiempo en un puesto, pero es lo suficientemente largo como para que los posibles empleadores no se alarmen (pero nunca denuncien mal el puesto que está dejando) si puede decir clara y positivamente por qué se muda ( una de mis preguntas estándar de la entrevista, por cierto: "¿Cuáles son sus criterios para su próximo trabajo?"; si la respuesta es principalmente comparaciones con el puesto actual, puede ser motivo de preocupación)
• Si introduce con éxito cambios que mejoran el negocio, tiene algunas cosas excelentes para su currículum, pero puede perder el interés en irse. ¡No es un mal problema!

Me quedaría con eso. Tienes una oportunidad increíble (posiblemente una vez en la vida). Cada vez que tiene una mala situación y se le da la posición de hacer algo al respecto, tiene la oportunidad de hacer que ocurra algo grandioso.

Esto es lo que debes hacer.

1. Tienes razón, motiva al equipo .
   a. La motivación del equipo puede ser contra intuitiva. Según un informe técnico de 2008 de Harvard Business Review ( motivación de los empleados ), los principales motivadores son (sin ningún orden en particular):
   
   • El impulso para adquirir: esto se aprovecha mejor a través de los sistemas de recompensa. Esto no significa necesariamente dar aumentos y bonificaciones, pero significa recompensar las buenas palabras. Descubra lo que le importa a los miembros de su equipo (oficina de la esquina, boletos para un juego de pelota, organice una reunión para reconocer los logros individuales y del equipo, etc.) Una vez más, ni siquiera tiene que costarle nada. Solo significa reconocer su desempeño.
   • El impulso para establecer vínculos: haz que se sientan parte de un equipo. Cree una cultura de equipo de "trabajo en equipo, colaboración, apertura y amistad". Las experiencias de unión son útiles aquí. También lo son las camisetas del equipo, los sombreros, los logotipos, etc. Cualquier cosa que los identifique con pertenecer y ser parte de algo importante.
   • El impulso de comprender: este se reduce al deseo de hacer una contribución significativa. Tómese el tiempo para explicarles el "por qué" de lo que les está preguntando. Involúcralos en una lluvia de ideas, etc. ¡Participa, participa, participa! Déles un trabajo desafiante y espere que sean capaces de resolverlo (por supuesto, apoyarlo cuando sea necesario).
   • El impulso para defender: este es el impulso que desafiará su nuevo rol como líder del equipo. Aproveche este impulso para su ventaja. Haga que se sientan seguros en su posición como líder del equipo. No estás allí para empeorar sus vidas, o hacer que trabajen más, etc. Estás allí para mejorar sus trabajos y hacerlos más completos.
2. Actuar como un amortiguador entre el equipo y la gerencia La
   gerencia parece no tener idea de que su equipo técnico forma su empresa. Debe actuar como amortiguador entre la administración y el equipo. ¡Protegelos! Lucha por ellos. Tendrá un momento difícil por parte de la gerencia en este caso, pero los resultados hablarán por sí mismos. Si está obteniendo resultados, estarán de acuerdo con la forma en que administra el equipo. El trabajo del equipo es producir un producto. Asegúrese de que no estén preocupados por cosas que no se relacionan con eso, es decir, la política de la administración, etc. No permita que la administración los empuje a la esclavitud, etc.
3. Mejora el producto para la empresa.
   Aquí es donde el caucho se encuentra con el camino, por así decirlo. Esto hará feliz a la gerencia y llenará a su equipo. Aquí es donde está la recompensa de la oportunidad que tienes ante ti. ¡Para hacer esto necesitas la ayuda de tu equipo!
   a. Hable con su equipo y solicite su ayuda para mejorar todo . Son un recurso increíble. Juntos pueden resolver cosas que funcionarán para mejorar su trabajo. Esto tiene la ventaja adicional (crucial) del compromiso. Las personas tienden a estar mucho más comprometidas con algo en lo que tuvieron que decidir. Por ejemplo, si todos deciden juntos que necesitan control de fuente y que desean usar SVN, entonces todos estarán mucho más comprometidos a usarlo y a seguir los procesos que el equipo describe, ya que ellos tuvieron una mano para decidirlo. El punto principal aquí es que necesitas poner al equipo de tu lado . si. Hable con la gerencia. Diles el estado de las cosas. Diles a dónde quieres que vaya. Dígales que necesita que sean un poco pacientes mientras pone las cosas en forma. Haz que compren la idea de que tu equipo necesita estar motivado. Necesitas gestión de tu lado .

Sentirse calificado: a veces es difícil, pero puede solucionarlo. Hay tres cosas que recomendaría en este caso.

1. "Fingir hasta que lo consigas". No, no te estoy diciendo que realmente finjas nada, pero te digo que puedes fingir la confianza en ti mismo hasta que realmente lo seas. Además, lea, lea, lea y aprenda todo lo que pueda sobre la gestión de proyectos y los temas relevantes para su proyecto, etc. Crecerás en el papel. Solo recuerde que todos comienzan en la administración o como líderes del equipo en algún momento, y todos sobrevivimos. :-)

2. Recluta la ayuda de tu equipo. Inevitablemente habrá cosas de las que no estás seguro. No es gran cosa. No se debe esperar que lo sepas todo. Aquí puede alistar a su equipo para que lo ayude con lagunas en su conocimiento.

3. Sea flexible Si toma una decisión que resulta ser incorrecta, no tenga miedo de dar marcha atrás. Cambiar de opinión muestra que no eres un fanático comprometido a tener razón, sino un profesional comprometido a hacer lo correcto. Cualquier persona razonable respetará a otra persona por cambiar de rumbo cuando sepa que fue la equivocada.

Como se trata de motivar al equipo, responderé esa parte primero.

• La mayor confusión surge de no saber qué lograr. Si tiene un proyecto que hacer, primero aclare desde la gerencia lo que tiene que lograr y cómo lograrlo.

• Descubra (del equipo e internet) qué herramientas necesitará para lograr su tarea.

• Comunicar esto al equipo. Todos saben cuándo están siendo explotados, y les molestará trabajar para la administración. Recuérdeles que, como profesionales, se les paga por trabajar e incluso si van a renunciar, lo que funcionará mejor para su currículum es hacer su trabajo actual correctamente.

• Planifique pequeñas tareas que el equipo pueda lograr, muestre el éxito a la gerencia e intente convencerlas de que le brinden las herramientas y el poder para planificar tareas un poco más grandes. Las personas obtienen confianza de pequeños éxitos.

• Puede lograr lo que quiera con el equipo más no calificado cuando el equipo sepa con certeza que está trabajando para su beneficio. Entonces harán cualquier cosa por ti.

Si a la gerencia todavía no le importa, ¿ha leído el libro "Padre rico, padre pobre"? Hay personas a las que se les enseña desde la infancia, a explotar a personas como tú porque saben que estás dispuesto a trabajar en malas condiciones porque tienes conciencia. Lo mejor que puede hacer es dejar ese lugar de trabajo. Si crees que puedes mejorar las situaciones, será bueno en tu currículum. Si no puedes, vete. Si la empresa para la que trabaja no lo está ayudando, lo está lastimando. Porque está destruyendo tu carrera.

Todavía no saldría, pero estaría atento a las buenas oportunidades. Si surge algo, puede decirles que era un trabajo demasiado bueno para dejarlo pasar.

Mientras tanto, mi primera vía de ataque sería el control de la fuente. ¿Lo tienes? Si no, esa debería ser su primera prioridad número uno. Si está eligiendo, elija uno que permita los activadores previos y posteriores a la confirmación.

Una vez que tenga el control de fuente, estandarice el proceso de lanzamiento. Divida el desarrollo / lanzamientos en ramas, repositorios o lo que sea compatible con su software de control de origen. Solo se puede liberar el código en el control de origen. (Sí, tuve que hacer esto en una empresa).

Después de eso, debe buscar mejorar el proceso para el código que entra en el control de origen. Varias formas de aplicar esto pueden ser a través de activadores de confirmación de control de código fuente o mediante configuraciones de integración continua (pueden hacer más que solo compilar código).

Cuando se trata de sus (antiguos) compañeros, sea directo con ellos, pero no retroceda. Usted fue (presumiblemente) puesto en esta posición por una razón. Verifica con tu jefe si es necesario, pero solo dile a los demás lo que esperas. Use las herramientas que ha implementado para ayudar a hacer cumplir las necesidades de los distraídos. Si alguien es más que un simple olvidadizo, quizás pida consejo a su jefe. Si la mayoría del equipo lo apoya, las manzanas podridas pueden moverse por su propia voluntad una vez que vean cómo está cambiando el entorno.

Si te levantas y te vas ahora, ¿qué pensará el empleador de ti? "Este tipo que se unió a mi empresa hace 2 años simplemente decide hacer las maletas y partir cuando las cosas empiezan a verse mal". Él o ella pueden ser reacios a ser una referencia para usted en el futuro. Otros empleadores lo notarán. Potencialmente va dos años de experiencia con el software. Además, ¿qué le va a decir a su futuro empleador cuando él / ella le pregunte por qué se fue? ¿Qué dirás entonces? Su futuro empleador también estará pensando: "¿este tipo se irá cuando yo también esté en problemas? Hmm". A pesar de razones financieras obvias para irse, más la falta de enfoque e interés de sus compañeros de trabajo, dañará su reputación; algo que la gente puede pasar toda la vida forjando.

Entiendo la dificultad de equilibrar compañeros y ética de trabajo; También tengo problemas con eso, pero debes equilibrar la ética laboral con las interacciones sociales. Te sugiero que te quedes y al menos actúes por al menos un empujón en la ética del trabajo antes de tirar la toalla. Trate de motivar a sus compañeros, trate de aclarar las cosas, de esa manera si planea irse, su empleador dirá "no puede culparlo, trató de arreglar las cosas, pero simplemente no funcionó". Se más alentador. Es mucho mejor tener relaciones íntimas con sus compañeros de trabajo y pedirles que hagan algo que tener una relación parasitaria con ellos y pedirles que hagan algo. Intenta que entiendan de dónde vienes. Su deber como gerente es administrar: y eso incluye asegurarse de que las personas estén haciendo el trabajo. También es su deber como empleado hacer su trabajo. Si son tercos o no están motivados en absoluto, eso es algo que está fuera de su control. Lo mencionaría con el gran jefe si esa es una opción posible.

No tengo experiencia como gerente de ninguna manera, solo comparto la misma pasión de programación que tú. Diablos, todavía estoy en la escuela, pero espero que esto te ayude. =) Te deseo lo mejor y buena suerte.