La publicación del blog de Jeff Atwood sobre Mechanical Turk de Amazon sugiere que no debe ofrecer recompensas monetarias, sino más bien una motivación intrínseca , "motivación que es impulsada por un interés o disfrute en la tarea misma, y ​​existe dentro del individuo en lugar de depender de cualquier presión externa".

¿Cómo un miembro del equipo (un gerente, un líder o un desarrollador) fomenta la motivación intrínseca en un equipo de software?

EDITAR: proporcione respuestas completas. Comparta su experiencia personal con un análisis objetivo.

EDITAR # 2: Para facilitar una discusión productiva y sobre el tema, debemos asumir que la compensación monetaria es satisfactoria para el desarrollador.

Al no matarlo . Apuesto a que todos los que trabajan más de 5 días han encontrado suficientes motivadores para llenar libros. Todos juran que si tienen la oportunidad, lo harán mejor. Pero de alguna manera, estos asesinos persisten, y aquellos que los implementan generalmente siguen pensando, son mejores, 'todavía uno de los buenos', etc.

Entonces, en mi opinión, la mejor manera no es tratar de hacer el bien, sino evitar hacer el mal.

EDITAR, modificado a petición:

La versión larga

En mi opinión, la motivación intrínseca está fuertemente relacionada con la identificación con el trabajo / la empresa.

La identificación proviene de identificar , como en "hacer algo idéntico", por lo que alguien que se identifica con su trabajo trata de tener la menor diferencia posible entre "hacer el trabajo" y "hacer lo que quiere".

Por lo tanto, todo lo que obliga a tomar una decisión entre beneficiar a La Compañía / El Equipo al trabajar y beneficiarse a uno mismo es un asesino de motivación potencial, y como tal, debe evitarse.

Algunos de esos asesinos que encontré son:

Comunicaciones rotas: Importa principalmente, cómo y a quién se le dice algo en lugar de qué. La motivación para hacer lo correcto (ad res) se castiga matando al mensajero, riéndose de cassandra y ejecutando públicamente el atacante.

Señales: muchos correos electrónicos de cc, bcc y a, y una discrepancia entre lo que se dice en las reuniones y lo que se dice en la cafetería.

Forma sobre los resultados: Importa principalmente, cómo se realiza el trabajo, no lo que produce. La motivación de producir algo de valor se elimina al no apreciar lo producido y castigar la producción. Es mucho más fácil no producir nada siguiendo el protocolo.

Señales: 'bloqueadores de Facebook', horarios de trabajo fijos, regulaciones de escritorio. (Creo que Jeff Atwood escribió algo sobre 'Police Police')

Aburrimiento / callejón sin salida: en este trabajo, cuando uno se queda, se pierde algo, ya sea la oportunidad de aprender, llegar a un área de especialización diferente (por ejemplo, desde la codificación hasta el diseño) o recibir un pago que puede mantener a una familia . Y cuanto más tiempo se queda, menos oportunidades hay.

La elección es entre mejorar la empresa y mejorar uno mismo.

Signos: todos son conocidos como 'el tipo X', donde X es lo que ha hecho para siempre.

Como parte de su ciclo de vida de desarrollo de software

• Asigne las tareas correctas a las personas adecuadas (si es posible)
  • Esto implica que ellos quieren la tarea en primer lugar
  • Si no, considere que tal vez esta tarea no debería hacerse
• Asigna tareas desafiantes
  • Los programadores son personas creativas, y preferirán tener una tarea que sea mentalmente desafiante y no simplemente rehacer de nuevo algo que ya han hecho.
  • Por supuesto, solo puede asignar las tareas que tiene a mano como parte de sus requisitos, pero trate de identificar cómo cada uno de estos requisitos puede representar un desafío y elija el desarrollador adecuado para ello. Si sus requisitos son siempre los mismos y aburridos, entonces también hay algo que hacer aquí. Aquí no hay un motivador intrínseco, pero hay un punto intrínseco de falla y redundancia.
• Use juegos de integración / inspección continua
  • Son divertidos y motivadores
  • Animan a las personas a luchar por la perfección.
  • No son intrínsecos en sí mismos, pero solo apelan a la calidad interna del desarrollo que quiere perfeccionarse, aprender y compartir, pero puede necesitar un impulso ocasional.
• Utilice paneles (o radiadores ) para SCM, la integración continua y las herramientas de inspección continua son divertidas y motivadoras (por cierto, las necesita como parte de su infraestructura)
  • Apelan a los desarrolladores por las mismas razones que el juego CI
  • Incluso sin el aspecto competitivo, dan orgullo y derecho a los desarrolladores que participan en un proyecto.
  • Les permite ver la evolución de un diseño más grandioso si son parte de un gran equipo.
  • También ayuda a que sus equipos (y no sus desarrolladores, individualmente):
    • competir (entre proyectos, en calidad de código por instinto, no competir en LOC ... )
    • colaborar (al querer construir software que pertenezca a una familia)
• Usa retrospectivas
  • Ayudan a identificar problemas de manera colaborativa
  • Le dan a los desarrolladores un sentido de pertenencia al proyecto (y sus errores)
  • No asignan recompensa ni culpa (pero dan un sentido de responsabilidad )
• Las revisiones de código tienen que ser una parte integral del proceso (o las temerán en lugar de aceptarlas).
  • Los desarrolladores naturalmente aprenderán a buscar y luchar por los elogios.
  • Estarán más abiertos a las críticas.
• Permitir (y alentar) la crítica creativa y constructiva
• Permitir (y alentar) el desarrollo personal
  • En forma de proyectos de mascotas
  • En forma de prototipos (que pueden ser proyectos favoritos)
  • Los desarrolladores son más felices cuando no necesitan esconderse en su oficina
• Permitir (y alentar) el intercambio de conocimientos
• Permitir (y alentar) a los desarrolladores a pulir su código
  • Pasar a la siguiente tarea puede ser emocionante, pero verse obligado a abandonar una tarea en la que trabajó durante un tiempo sin terminarla a un nivel satisfactorio de calidad es mala por muchas razones. Pierdes estos sentimientos mencionados anteriormente (orgullo en el buen trabajo, artesanía, etc.) y perderás en calidad.
  • Permite que los desarrolladores se diviertan mientras terminan sus tareas, experimenten con implementaciones alternativas (potencialmente beneficioso para usted si aparecen puntos de referencia)
• Rotar tareas molestas entre equipos / individuos
  • Para garantizar que varias personas tengan las habilidades necesarias
  • Para que compartan su carga y sientan un poco más de compasión por los que se ocupan de tareas desagradecidas en algún momento (en lugar de señalar a sus compañeros con un "¡Ajá!") Y que quieran ayudarlos

Haga todo lo posible para evitar la codificación del vaquero o el efecto submarino: desea que sus desarrolladores se sientan orgullosos de lo que hacen, disfruten de lo que hacen y disfruten mostrándolo a los demás y que otros participen en su esfuerzo.

Incluso para las tareas de documentación, que pueden ser un rebarbat para los programadores, intente lo siguiente, para hacer que la documentación sea más divertida para ellos y vincularla con la sensación de producir un producto bien terminado. La documentación debe aparecer como una parte integral del producto en sí, no solo como un producto formal.

• Permítales usar las herramientas, plantillas y procesos que deseen
  • configúrelos antes de que comience el proyecto y manténgalos por coherencia
  • pero revíselos entre proyectos como parte de su retrospectiva para asegurarse de que el proceso sea lo más liviano y agradable posible
  • Usar una plantilla fea (y, sobre todo, poco práctica) forzada por el departamento de marketing es una decepción
• Permítales discutir puntos de documentación que consideren excesivos.
  • pueden tener razón y ayudarlo a reducir la carga

Haz que se conviertan en maestros , evangelistas o cualquier cosa que los coloque en la posición de llevar conocimientos o conocimientos a otros, tanto como parte de tu SDLC como de tu cultura corporativa. Cualquier persona que haya tenido la oportunidad de enseñar sabe lo que se siente, incluso cuando sus alumnos no muestran signos de gratitud ( bueno, es posible que piense que los está ayudando y, de hecho, sea un profesor horrible y eso es todo ... Pero aún así, consideremos un caso general ... ) y no obtienes ninguna recompensa directa. Además, es al mismo tiempo empoderador y humillante (siempre encontrarás a alguien que demostrará que estás equivocado o que te peleará en algo).

Las siguientes secciones resumen los puntos que no son realmente intrínsecamente motivadores.

Si bien es posible que no se relacionen directamente con la pregunta, prefiero dejarlos en la lista, ya que todavía son, en mi opinión, buenos indicadores para ayudar indirectamente a fomentar esta motivación intrínseca.

Como parte de su cultura corporativa

• configurar charlas / sesiones regulares para que los desarrolladores compartan ...
  • ... conocimiento que adquirieron mientras trabajaban en el proyecto
  • ... conocimiento de cualquier cosa que los haga activos y apasionados por algo
• confía en tus desarrolladores
• dejar decisiones técnicas a personal técnico
  • hacerlos parte del proceso de decisión
  • escúchelos (o no se sorprenda si se callan)
• hacer sus vidas más fáciles y sin frustraciones:
  • buenas herramientas de desarrollo
  • buen hardware
  • buen ambiente
  • comida gratis
  • estúpidos juguetes tirados
  • lugares para discutir ideas y lugares para reflexionar en silencio

Para nuevos entrantes

• Esboce los logros para los nuevos principiantes (piense en las etapas de estilo StackOverflow y los premios que necesitan para "desbloquear")
• Asignarles tareas dentro de su nivel de habilidad, pero con suficientes desafíos

Creo que la mayoría de los (co) propietarios de negocios están perdiendo un punto aquí.

Claro, continúe y proporcione las mejores herramientas que el dinero puede comprar, ponga a los desarrolladores en sus propias oficinas, sirva comidas gratis / cerveza en punto / viaje a Venezuela / lo que sea.

Todos estos son beneficios realmente excelentes , pero al final del día sirven para un solo propósito: aumentar las ganancias del propietario (y aparentemente hacer que los desarrolladores "se diviertan" en el trabajo). Y eso está perfectamente bien.

Pero, para todos los que tenemos una vida fuera del trabajo diario, digo, sí, me gustaría esos beneficios, por favor, pero de ninguna manera son un sustituto de mi bono / recompensa / 13er salario / lo que sea, la motivación monetaria funciona bastante bien para mi. Si no parece funcionar, tal vez las personas que administran la empresa no están distribuyendo suficiente efectivo a un ritmo razonable.

Desafortunadamente, los estudios muestran ( vea este artículo de New Scientist , se requiere suscripción para el texto completo) que el dinero no es un gran motivador para los esfuerzos creativos. De hecho, puede hacer que las personas trabajen menos duro.

Entonces, la mejor manera de motivar a las personas es ayudarlas a creer que el trabajo que están haciendo no es crítico para su supervivencia. Esto les permitirá tomar mayores riesgos y, por lo tanto, ser más creativos.

¿Cómo deberías hacer esto?

Esencialmente, el problema surge debido a cosas como el pago relacionado con el rendimiento. Las personas necesitan saber que lo que están haciendo es correcto, pero no es necesario que el tamaño de su paquete de pago dependa de ello.

Si desea motivar a las personas con dinero, hágalo por cosas triviales como prestar atención en las reuniones.

La creatividad se fomenta al estar en un entorno donde la experimentación está permitida y no castigada por no cumplir con un objetivo u otro.

Lo que desea es equilibrar la experimentación con la implementación de métodos probados. Entonces inviertes el problema. por ejemplo, por cada N problemas de clientes solucionados o por cada característica de informes insípida implementada, puede jugar con alguna tecnología nueva o buscar nuevas formas de resolver problemas antiguos.

Si hay dinero para bonos, úselo para ir a conferencias (a las que su equipo quiera ir), o póngalo en algún tipo de proyecto extra-empresarial experimental / interesante (en el que su equipo quiera participar) para comprar equipo.

Al confiar en sus desarrolladores para que hagan lo correcto

La mayoría de los desarrolladores tratarán de desarrollar productos de calidad si se les da las facilidades para hacerlo. Si un desarrollador solicita equipos más rápidos o mejores monitores o condiciones de trabajo silenciosas, trabaje para proporcionarlos.

La motivación depende de las actitudes hacia las tareas que deben hacerse. Si tenemos una actitud para brillar o sobresalir en una tarea, en realidad podríamos estar peor. Piense en los días en que hacía exámenes en la escuela o fuera parte de un club deportivo, donde quería sobresalir o ganar el juego. Una mentalidad de rendimiento resulta en una presión que a menudo nos impide actuar realmente bien o encontrar soluciones creativas (ver Dan Pink sobre Motivación ). Por lo tanto, el uso de recompensas basadas en el desempeño de uno puede conducir a una motivación menos intrínseca para realizar la tarea.

A diferencia de la mentalidad de desempeño, existe una orientación hacia el trabajo basada en una mentalidad de aprendizaje . Aquí, el resultado no es importante per se, sino el proceso de hacer la tarea y comprender el contexto de una tarea. En la analogía deportiva, esto es cuando solo intentas mejorar un poco. No hay expectativas de ganar en última instancia, solo dar lo mejor y aprender del fracaso. Mejorar la comprensión del fracaso eventual, resulta en riqueza personal y conocimiento y puede aumentar nuestra motivación intrínseca a largo plazo. Este tipo de mentalidades son discutidas por el Dr. Steve Ritter (CMU) y Carol Dweck (Stanford).

Déjame jugar al abogado del diablo.

Las personas son criaturas muy egoístas. En su mayoría se preocupan por sí mismos. Muy difícil cambiar eso. Por lo tanto, debe explorar esta debilidad y aprovecharla.

Cuando las personas poseen "un interés o disfrute en la tarea misma", eso significa que persiguen su interés personal para satisfacer su curiosidad o aprender alguna herramienta. ¿Por qué aprender alguna herramienta? Para usarlo en su programación personal (orientado a sí mismo) o para convertirlo en una ventaja de marketing (ganancia codiciosa). Apenas hay rastros de altruismo.

Para "fomentar la motivación intrínseca" debes poner tus objetivos dentro de una dulce recompensa que los miembros del equipo desearían tener. Combine lo que es valioso para la empresa (conocimiento y experiencia en algún dominio técnico o no técnico) con lo que es valioso para el individuo personalmente (certificaciones de renombre, título de trabajo, aumento salarial). Piensa en esta dirección.

Y para ser sincero, sí, por supuesto, hay personas altruistas. Sin ellos, el mundo ya habría caído. Pero entonces no están necesariamente interesados ​​en unirse a sus filas, siempre pueden encontrar otra forma de contribuir a la sociedad (código abierto, proyectos personales, asistencia en foros, etc.). Entonces, vuelve a lo básico, cómo lubricar a sus codiciosos programadores para que se muevan.

Creo que lo que dice el Sr. Atwood es que debes contratar a personas que estén interesadas en los problemas que vas a resolver . Su motivación deriva del interés preexistente, que es intrínseco a la persona. No creo que puedas fomentar la motivación intrínseca, creo que solo puedes atraerla.

La compensación sigue siendo importante, pero dada la misma compensación, preferiría trabajar en un lugar que tenga problemas en los que estoy interesado. Naturalmente, y sin querer, trabajaré más porque tengo este interés.

Es normal que los miembros de un equipo estén motivados de manera diferente. Algunas personas trabajan por motivación extrínseca (por ejemplo, dinero) y otras por motivación intrínseca (por ejemplo, software de calidad).

Sin embargo, estos miembros del equipo deben poder trabajar juntos y compartir fortalezas entre ellos.

Un desarrollador es aceptable si produce un trabajo de calidad; sin embargo, si no disfrutan genuinamente de su trabajo, sería difícil emplearlos como líderes. Un rasgo de liderazgo importante es el entusiasmo, porque impulsa a otros a disfrutar de la tarea en cuestión.

Otra dinámica importante es la interacción social sana y regular. Joel Spolsky escribió recientemente en su blog sobre los beneficios de los almuerzos en equipo : "Comer juntos es una parte fundamental de lo que significa ser humano y lo que significa tener un lugar de trabajo humano ..." Aunque el desarrollador estereotípico es introvertido, la soledad es desmoralizante y hace que sea difícil disfrutar de la programación.

En resumen, a través del liderazgo entusiasta y la camaradería alentadora , el equipo puede transferir y compartir la motivación intrínseca que tienen algunos y que otros carecen de ellos.

En mi opinión, la motivación intrínseca se asigna a la última necesidad de las personas en la jerarquía de necesidades de Maslow; no es una necesidad en sí misma, sino una que surge de la autorrealización. Si bien esta jerarquía puede no ser aplicable en todas las circunstancias, ignorar la base de esta jerarquía a menudo conduce a la falta de motivación intrínseca.

Si bien la mayoría de las organizaciones se esfuerzan por lograr que las personas alcancen su última necesidad, la mayoría no lo hacen porque no se centran en las necesidades en la parte inferior de la jerarquía.

Mi opinión sobre el artículo y la teoría detrás de esto es que es un intento de los propietarios de negocios de devaluar el costo de la mano de obra y hacer que la gente crea que "no se necesita todo este dinero para ser feliz, por lo que no importará". si nunca le damos un aumento o si lo contratamos por una tarifa inferior a la del mercado. Debería estar contento de tener un trabajo, y mucho menos de uno que sea tan atractivo como este, ¡así que hágalo ya! mejor ven el sábado de 6am a medianoche porque eso es lo que hace una abeja obrera "comprometida". ¡Te darán una buena palmada en la cabeza y un 'buen trabajo'! una vez que hayas terminado de matarte por el proyecto ".

El estudio dice que no importa cuánto le pague a alguien sobre la cantidad que los hace "cómodos", ya que no tienen que preocuparse por cómo van a pagar sus cuentas o poner comida en la mesa. Entonces, ¿cuánto es eso? 40k / año USD? 30k?

En cuanto a cómo fomentar la motivación intrínseca, estoy de acuerdo con @keppala. La motivación intrínseca viene de adentro. Lo mejor que puede hacer es no apagarlo de los empleados que lo tienen.