Tengo un dilema Tengo un candidato para un puesto de desarrollador senior de software.

El chico parece competente en una primera conversación con él y respondió las preguntas hechas con precisión y me dio pruebas de su trabajo. Además, ha sido muy recomendado por algunos colegas de confianza.

En este caso, tengo la tentación de omitir la prueba técnica que HR requiere, ya que necesito llenar la vacante lo antes posible. Por favor comparte tu experiencia.

EDITAR:

Contra un mejor juicio he dado la prueba. Puntuaciones máximas en casi todas las preguntas, incluso en temas de los que no se jactó. Pero tuve tanto apoyo de su ironía cuando vio las preguntas de la prueba, que claramente no eran para un senior.

Entonces hicimos una oferta.

Gracias a todos por las ideas.

Como siempre...

Depende

Nunca he visto una prueba técnica que demostrara competencia. He visto muchas pruebas técnicas que demostraron ignorancia, tanto por parte del examinador como del examinado.

¿Cuánta confianza tienes en la prueba técnica? ¿Lo has tomado? ¿Crees que es justo?

Confidencialmente, tomé un examen técnico en línea como un favor para un cliente hace un tiempo (querían mis puntajes como 'línea de base' para nuevas contrataciones) y lo reprobé , principalmente porque las preguntas del examen consistían únicamente en sintaxis y nombres de funciones para un determinado versión de un idioma específico. Uso el lenguaje todo el tiempo, y lo he hecho durante años, pero no esas características específicas . Estas eran todas las cosas que podía buscar cuando / si fuera necesario, y como tal eran completamente irrelevantes para la habilidad / competencia.

Entonces realmente depende de la prueba. Si cree que su prueba técnica es significativa, adminístrela por todos los medios. Si no lo haces, deshazte de él . Su impresión basada en una entrevista personal más las recomendaciones de colegas de confianza son mucho más valiosas que cualquier prueba .

¿Los resultados de la prueba técnica harán una diferencia en su decisión de contratación? ¿La fuerza de su conversación con él y las recomendaciones de colegas altamente confiables son lo suficientemente fuertes como para hacer que los resultados de la prueba técnica sean irrelevantes?

Si la prueba no hace la diferencia, omítala.

Yo no veo un fuerte argumento para omitir la prueba. Por lo tanto, debes conservarlo .

Si crees que el candidato se resistirá a tener que tomar una prueba, eso es revelador en sí mismo.

Si la prueba tarda tanto en administrarse y comprobar que significa que la decisión de contratación se retrasa, es probable que deba revisar la prueba en sí.

Por el contrario, si planea contratar a la persona sin importar el resultado, continúe sin ella, pero es probable que deba volver a revisar la política de prueba y hacerla explícitamente opcional.

¿La prueba técnica es generalmente útil o BS? ¿Desea omitirlo porque quiere que lo contraten más rápido, porque tiene miedo de obtener un obstáculo para el alquiler que desea o porque tiene miedo de que pueda ofenderlo?

Como regla general, me gusta hacer reglas. Porque si comienzas a hacer excepciones para una persona, entonces debes comenzar a hacer excepciones cada vez más hasta que te quemes y aprendas por qué existe la regla. Y créanme, una mala contratación es un error muy doloroso de cometer. Pero eso solo es cierto si la regla es útil. Si esta regla es útil, depende de la prueba técnica.

En segundo lugar, no importa cuánta presión sientas para contratar, no dejes que eso te empuje a tomar una decisión apresurada. La prisa nos empuja a decir que sí cuando no deberíamos, ignorar las señales de advertencia, etc. De hecho, mientras más presión tenga, más necesita presionar para asegurarse de tomar la decisión correcta.

En tercer lugar, si tiene una voz molesta que dice: "Me temo que, a pesar de todo lo demás, es posible que no pase la prueba", entonces escuche esa voz, no se salte la prueba. Esto podría no ser la contratación correcta.

Y, por último, si el candidato es bueno, no solo no se sentirá ofendido por tener que realizar una prueba técnica, el candidato probablemente lo verá como una buena señal sobre su organización. Es el ítem 11 en la prueba Joel ampliamente citada . Después de todo, han tenido el disgusto de trabajar con desarrolladores que no habrían pasado una prueba técnica y probablemente no quieran repetir esa experiencia.

Por todas esas razones, debe realizar la prueba si (y esto es importante si) la prueba no es una pieza obvia de BS que debe reemplazarse con una prueba técnica útil .

Recientemente estuvimos en la misma situación. Nos saltamos las técnicas profundas porque al principio parecía haber leído todos los libros correctos y trabajado en todos los tipos de proyectos correctos. Parecía realmente bueno.

Luego, después de un par de semanas, se hizo evidente que no podía codificar realmente al nivel que su entrevista decía que debería. Y su personalidad no encajaba con el equipo. Fue un desastre deshacerse de él y limpiar lo que había hecho.

Haz el técnico antes de contratar a alguien.

Mantenga la prueba en aras de la equidad. Si otros nuevos empleados luego se enteran de que tenían que escribir una prueba, pero este tipo no lo hizo, podría causar resentimiento.

La prueba debe aplicarse a todos o a nadie. Si desea aplicarlo de forma selectiva, asegúrese de que exista una política clara y escrita que explique cuándo se puede renunciar.

Los valores de las pruebas técnicas son variados y dependen en gran medida de qué tan bien coincidan las pruebas con el rol para el que se contrata al desarrollador principal. Quiero decir, le darías una lista de preguntas sobre ingeniería de sistemas integrados a un desarrollador de Oracle (este es un mal ejemplo para probar un punto).

Incluso si el desarrollador senior obtiene un puntaje bajo en la prueba técnica, ¿sería un obstáculo para usted contratar al candidato?

Como mencionó que está presionado por el tiempo, no apure la decisión por eso. Será peor si el desarrollador principal resulta ser alguien que está por debajo de la media en su área de responsabilidades y termina posponiendo el proyecto.

Voltealo.

Si se trata de un empleado senior permanente que es altamente recomendado por personas de su confianza, él / ella puede terminar en futuros equipos de entrevista. Pregúntele a este potencial desarrollador senior sus preguntas favoritas de la prueba de entrevista técnica y cómo podrían calificar las fortalezas y debilidades de varias respuestas. Tal vez invente algunas nuevas respuestas malas para probarlas. Incluso podría aprender mucho de este uso de su tiempo (o posiblemente encontrar algo que sea una bandera roja).

Luego marque algunas de las respuestas a sus propias preguntas como "prueba técnica realizada".

Piénselo de esta manera: ¿cuál es la diferencia entre contratar a alguien excelente un poco más tarde de lo que desea o contratar a alguien potencialmente horrible en este momento?

Además, ¿cuán capaz diría que es usted para hacer el trabajo para el que se diseñó esta prueba?

Trabajo para una empresa que requiere que aproximadamente el 99% de los candidatos pasen una prueba de programación. El 1% que no está obligado a pasar se divide en dos categorías. La primera categoría son los tipos "rockstar" que hemos reclutado activamente desde el primer momento. La segunda categoría, y probablemente más relevante, son las personas para quienes el proceso ha sido renunciado por personal superior que tiene una sólida trayectoria de contratación y que son capaces de realizar el trabajo para el que están contratando.

Personalmente, creo que esta es una buena política, y la recomendaría para su situación.

Daría la prueba de todos modos. Podría ser recomendado por varias razones (algunas de las cuales podrían no ser tan beneficiosas para usted ...). Un beneficio de la entrevista técnica es comenzar el proceso de vinculación con los otros miembros del equipo. No subestimes la necesidad del equipo de participar en el proceso de contratación.

Dadas las restricciones de RR. HH., Creo que descargaría una copia de cyber-dojo , la instalaría en un servidor local, ubicaría a su candidato frente a un navegador web que solo puede acceder a ese servidor y les pediría que completen varios katas (de su elección) en un idioma de su elección (idealmente un idioma diferente por kata).

Luego mira la secuencia de los semáforos. Si son buenos desarrolladores de TDD , debería obtener una buena progresión repetida de rojo / verde.

^{Si quieres jugar con cyber-dojo, el autor tiene una buena versión en línea aquí .}

Otra pregunta: cuánta confianza tiene en su departamento de recursos humanos.

Puede que esté bebiendo demasiado KoolAid psicodélico por aquí, pero a menudo me sorprendió gratamente descubrir que mi departamento de recursos humanos tenía un buen plan en mente al implementar una medida de protección determinada para la contratación. Por ejemplo, parece que es cierto que su persona mayor será necesaria para Oracle, y no para C #, por lo que una prueba de C # parece irrelevante. Pero si su departamento de recursos humanos es muy sensible a lo difícil que puede ser despedir a alguien cuando no puede alcanzar la meta en varios proyectos diferentes, entonces su necesidad a corto plazo de alguien puede verse frustrada por la necesidad a largo plazo de asegurarse de que cada El desarrollador podría cumplir con una competencia mínima en un lenguaje de programación ampliamente utilizado.

Todo tiene que ver con su metodología de contratación actual, las leyes que rigen su empresa y las necesidades de habilidades técnicas en todos los ámbitos. En algunas compañías, la configuración de cosas como un período de prueba hace que sea fácil realizar una prueba con alguien y luego dejarlo ir si no funciona en los primeros 3 meses. En otras compañías, en el momento en que alguien entra por la puerta como empleado permanente, está sujeto a protecciones masivas de trato justo, lo que significa que debe retenerlos y capacitarlos durante mucho tiempo antes de que pueda deshacerse de alguien que no mide arriba.

Verificaría alrededor de su empresa y vería si hay una razón para hacer algún nivel de diligencia, aunque este tipo no necesita demostrar estas habilidades a corto plazo. Las ramificaciones a largo plazo, especialmente en la tasa salarial de un ingeniero senior, pueden ser enormes.

Has repetido varias veces que se acerca la fecha límite. Supongo que sabes sobre la ley de Brook.

Dicho esto, aquí debería ver qué tipo de retraso puede causar el proceso de entrevista real. Si él es un candidato muy competente que cree que puede intervenir y solucionar sus problemas de plazo en la carrera, entonces no debería tener problemas para pasar un par de horas entrevistando / programando pares. Otro factor a considerar serían sus pares actuales. No querrás darle a tu equipo más grande la sensación de que las personas entran / salen según tus caprichos, porque generalmente se refleja mal si el tipo se desquicia. Esta es una de las principales razones por las cuales RR.

¡Buena suerte con la contratación y el proyecto!

Por lo general, como parte del contrato, tiene seis meses como período de prueba al comienzo del empleo. Si el candidato es completamente incompetente, esto será bastante obvio durante estos primeros meses y al menos tiene la opción de terminar después de su período de prueba. También quisiera señalar que nadie puede saberlo todo y las personas a menudo necesitan tiempo para crecer en el papel y, de hecho, pueden estar subiendo en la carrera profesional, por lo que un poco de tiempo para establecerse antes de emitir un juicio siempre es sabio (de ambos ¡fiestas!)

Para ser honesto (y repetir mi respuesta para otra pregunta), yo mismo desconfiaría de ser contratado por una tienda que no me dio una entrevista técnica. Dudaría de su compromiso con la excelencia técnica y no me gustaría el hecho de que no tendría la oportunidad de "conversar" con el equipo antes de tomar una decisión.

Haga que la entrevista técnica también sea una oportunidad para que los miembros del equipo conozcan al tipo y para que él los conozca. Dado que el tipo es senior, es muy importante que pueda comunicarse con él claramente sobre asuntos técnicos. ¿Cómo lo vas a probar sin una entrevista técnica en profundidad?

En resumen: si es lo suficientemente importante como para renunciar a la entrevista técnica estándar para él, es lo suficientemente importante como para llevar a cabo una entrevista técnica especial con él.