Ah, la eterna pregunta.
Hice muchas entrevistas este año (tengo dos candidatos programados para mañana), y en mi experiencia, la contratación se trata más de la intuición y las habilidades de las personas, y menos del conocimiento técnico.
Tómese su tiempo con CV. Algunos CV se pueden rechazar en segundos, otros demoran media hora. A veces pienso en el candidato basado en el CV mucho más de lo que lo entrevisto. Algunas veces he preparado preguntas de entrevista específicamente para ese candidato, a pesar de que generalmente no tengo preguntas preparadas.
Conocimiento técnico: hay un mínimo que quiero, y esto suele ser bastante fácil de decir. En caso de duda, durante la entrevista, hable sobre los proyectos que mencionó en el CV y profundice lo que necesite. Esto suele ser más que suficiente para decirle lo que sabe y lo que lo motiva. La educación no es importante, los trabajos previos son importantes, los posibles proyectos personales tienen un puntaje alto.
Pregúntele qué quiere hacer y hacia dónde quiere ir con su carrera: ¿necesita lo que tiene y puede proporcionar lo que quiere? Además, cerca del final de la entrevista, generalmente pregunto sobre un salario preferido. Si está fuera de mi alcance, o si no pagaré tanto por lo que sabe, ahí es donde terminaremos la entrevista.
Lo más importante es que el candidato debe encajar en el equipo, y debo sentirme seguro de que podremos trabajar juntos. No necesito que me guste, pero debo ser capaz de manejarlo, y él necesita poder manejarme. Si ese no es el caso, lo aprobaré, porque no podré usar su conocimiento técnico. Por otro lado, si este es el caso, y si aprende rápido, su falta de conocimiento técnico no me impedirá contratarlo.
He entrenado a chicas de Recursos Humanos para que me pasen cualquier currículum tan pronto como las obtengan; Programo la entrevista personalmente, lo más rápido que pueda (idealmente pasado mañana después de recibir un CV para buenos CV). Luego recibe una entrevista de media hora o una hora conmigo y al menos con un compañero de trabajo (generalmente mi jefe o miembro del equipo), donde puedo conocerlo y responder cualquier pregunta. Incluso si rechazo su solicitud en el acto, recibe un recorrido de 20-30 minutos por la compañía y hablo sobre lo que hacemos y cómo lo hacemos. Luego lo envié a Recursos Humanos para una prueba psicológica y un poco de codificación en papel / SQL realmente muy básico. Ambas pruebas casi nunca juegan un papel importante en mi decisión, es más una verificación que juzgué correctamente en la entrevista. Después de los resultados, son 15 minutos de conversación donde le hago una oferta, y si negociamos los términos con los que ambos estamos contentos, lo contratan.
Este es un proceso por el que tuve que luchar a través de la burocracia de la empresa, después de perder un par de grandes candidatos, y que funciona porque soy yo quien decide sobre la contratación (aunque escucho los consejos de RR.HH. y compañeros de trabajo, mi la palabra es final) Más tomadores de decisiones, proceso más largo. Cuanto más largo sea el proceso, más tienes que ser Google para obtener la parte superior del cultivo.
Tan pronto como estoy seguro de que no es un partido, termino la entrevista, él recibe la gira de la compañía y se acabó. Esto puede ser tan corto como dos minutos por teléfono mientras se programa la entrevista. Incluso si rechaza a un candidato, venda la empresa. Si hizo un buen trabajo, la buena contratación puede ser de boca en boca del candidato rechazado.
Además, un consejo. Envíe cartas de rechazo (o correos electrónicos) para cada solicitud que reciba. En mi empresa actual, generalmente se lo dejo a RR. respondió en lugar de dejarme preguntándome si algún día responderán ".
