Tratar con ingenieros que con frecuencia dejan sus trabajos [cerrado]

Mi amigo es gerente de proyectos para una compañía de software. Lo más frustrante para él es que sus ingenieros con frecuencia dejan sus trabajos . La compañía trabaja duro para reclutar nuevos ingenieros, transferir proyectos y mantener un producto de calidad estable. Cuando la gente se va, vuelve loco a mi amigo.

Estos ingenieros son bastante jóvenes y ambiciosos, y quieren salarios más altos y mejores puestos. El gran jefe solo lo piensa en términos financieros, y su teoría es que " tres novatos siempre son mejores que un veterano " (que, como ingeniero experimentado, sé que está mal). Mi amigo odia esa teoría.

¿Algún consejo para él?

Si muchas personas dejan el trabajo, entonces es una señal clara de que el entorno de trabajo no es adecuado para ellos. Esto puede deberse a que, en general, el ambiente de trabajo es deficiente, por ejemplo, una administración deficiente, muchas horas extra, poca satisfacción laboral.

Pero también puede ser porque la empresa no proporciona los medios para que el desarrollador individual persiga sus objetivos individuales. Esta es una cosa que es muy importante descubrir durante las entrevistas de trabajo. ¿En dónde se ve el desarrollador, digamos 5 años? Si la contratación de la empresa no está en condiciones de brindar esa oportunidad a ese desarrollador, existe una gran probabilidad de que el desarrollador persiga estos desafíos en otros lugares.

Por lo tanto, creo que debe tener cuidado durante las entrevistas de trabajo para encontrar candidatos cuyo objetivo personal a largo plazo se encuentre dentro de lo que puede proporcionar como compañía.

Y sí, estoy completamente de acuerdo con usted, un veterano es mejor que tres novatos.

Cuando una organización tiene una facturación superior a la habitual, SIEMPRE hay una razón y SIEMPRE es la gestión.

• Si la única forma en que un ingeniero puede obtener un aumento es cambiar de trabajo, lo hará.
• Si la única forma en que un ingeniero puede obtener mejores condiciones de trabajo es cambiar de trabajo, lo hará.
• Si la única forma en que un ingeniero puede ver a su esposa e hijos ocasionalmente es cambiar de trabajo, lo hará.

Dile a tu amigo que MIRE EN EL ESPEJO. Las respuestas que busca se encontrarán allí.

Creo que es bueno tener una entrevista posterior con personas que abandonan la empresa. De esa manera, puede tener una idea del verdadero problema de por qué la gente se va. De lo contrario, es muy difícil encontrar un remedio.

Todos pueden dejar de fumar a veces. Necesita adaptar una cultura de dejar de fumar .

Pero hay una cosa que todos podemos hacer. De hecho, hagámoslo todos juntos, ahora mismo, en este momento. Empleados, adelante y díganse:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Ahora es tu turno, empleadores / gerentes:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Una vez que todos hayamos aceptado esto, las cosas comenzarán a funcionar mejor. Eventualmente, nos uniremos a la industria legal, la industria contable y muchas otras, y también tendremos nuestra máquina bien engrasada. Pero lo primero es lo primero: debemos aceptar dejar de fumar, no temerlo.

No creo que los "jóvenes" se vayan solo por el salario. En todo caso, las personas más jóvenes con menos responsabilidades y una carrera más larga por delante pueden permitirse asumir riesgos o trabajar o divertirse cosas que nosotros, los Dinos, no podemos.

Sin embargo, ciertamente puedo verlos irse si el Jefe piensa que tres novatos son mejores que un solo veterano: ¿quién querría convertirse en veterano?

Los empleados desean un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, un trabajo interesante, un potencial profesional (incluido el reconocimiento del nombre), etc. Incluso pueden estar dispuestos a aceptar algún tipo de reducción salarial.

Me gustaría pensar que más ingenieros desearían trabajar en una compañía tecnológica de Fortune 500 o en una nueva empresa que en una pequeña compañía monótona en un dominio no relacionado.

Sin embargo, también me gustaría pensar que todos o casi todos tienen un precio que puede compensar lo anterior.

Por lo tanto, o su empresa no está cambiando lo suficiente en formas no fiscales (como la administración), o no está cambiando lo suficiente en lo que ofrece.

Esto no es normal para los ingenieros de software que aman su entorno de trabajo.

Utilice la prueba de Joel para crear el mejor entorno de trabajo para desarrolladores.

Como lo atestiguaría su amigo, aunque estas cosas tienen costos, también lo tiene la rotación. El costo (tiempo o dinero) para crear un mejor entorno de trabajo y un mejor equipo de software en funcionamiento se compensará fácilmente con los ahorros en la reducción de la rotación y los mejores resultados que creará un equipo duradero.

¿Qué tan grande es esta empresa?

Siempre encuentro que esto es más común con lugares pequeños ~ 20/30 empleados.

El problema es el gran jefe, quien supongo que es el dueño.

Él tiene un pequeño negocio, tratando desesperadamente de ganar dinero, ganar clientes, etc. El dinero probablemente es escaso, por lo tanto, probablemente paga salarios por debajo del promedio, pequeños beneficios, espera más de su dinero, etc.

Es un círculo visual, para retener el mejor talento que tiene para pagar un dinero decente, o tener alguna otra razón para que se queden, por ejemplo. estar bien dirigido, trabajando en cosas interesantes.

Si un departamento de software constantemente recibe nuevas personas, (1) es un trabajo realmente fácil, o (2) es un trabajo duro, y la compañía está desperdiciando una enorme cantidad de dinero, pagando a los programadores durante meses antes de que hayan aprendido el sistema lo suficientemente bien para ser realmente competente con eso.

Si el trabajo de tu amigo está cerca (2), el jefe de tu amigo es un idiota. En proyectos difíciles, un programador experimentado y veterano vale más que diez programadores ecológicos. Con los programadores ecológicos, no es realmente desarrollo de software ... es I + D. Pasarán el 2% de su tiempo escribiendo código y el 98% de su tiempo investigando, reelaborando el diseño, tratando de descubrir por qué el programa no funciona correctamente cuando hacen algunos cambios y probando errores.

Le diría a tu amigo que deje la empresa. El jefe cree que lo tiene todo resuelto, pero en realidad es solo un imbécil que está haciendo que todos se sientan miserables. Cuando el jefe se dé cuenta de que su departamento de desarrollo / mantenimiento de software está en mal estado, será demasiado tarde ... toda la compañía se derrumbará como un mazo de cartas, y se le enfrentará a los accionistas, su jefe, etc. La compañía tendrá lo que usted podría llamar el software "nave alienígena": la cáscara humeante de lo que alguna vez fue impresionante, pero nadie sabe cómo solucionarlo porque nadie sabe cómo solía funcionar.

También podría sugerirle a su amigo que intente que su jefe acepte un experimento mental. "Acaba de perder su trabajo como jefe y ahora es desarrollador. Aquí está su escritorio. Ahora comience a programar". Cuando su jefe se queja de que no sabe cómo, su amigo puede decir: "¿Oh? Eres nuevo, ¿eh? No sé cómo funciona, ¿verdad? Bueno, puedes leer estos 10 libros, asegúrate tomas notas, por cierto, y luego cuando terminas con eso, puedes leer el diseño del proyecto, luego el código, luego puedes ver todas las reuniones que tuvieron los desarrolladores al hacer el software, y luego puedes lee sus correos electrónicos y luego el código una vez más. Cuando haya terminado con todo eso, nosotros ' le permitirá jugar con su propia copia del programa, para ver si puede trabajar con el software sin arruinarlo. Cuando haya terminado con todo eso, estará listo para escribir su primera línea de código. Nos vemos en seis meses ".

La forma de tratar con el gran jefe es en términos puramente financieros: el reclutamiento tiene un costo, bastante considerable en la mayoría de los casos, por lo que lo primero que debe hacer es determinar cuál es el costo y el segundo es demostrar cómo puede ser un ahorro hecho si se reduce la rotación. (Esto es bastante aparte de cualquier problema del costo para los proyectos de la rotación que probablemente sea difícil de evaluar y en cualquier caso probablemente se descontará).

En términos de lidiar con la rotación, la primera pregunta que debe hacerse es "por qué querrían quedarse", qué es lo que ofrece esta compañía como empleador que el personal perderá si lo hace en otro lugar. Algo de esto será obvio, es decir, pagará y beneficiará a otros menos (naturaleza de los proyectos, naturaleza del trabajo, herramientas, espacio de oficina, sillas (!), Capacitación, ambiente de trabajo y cultura en general).

Otro problema es que, en este momento, la noción de abandono es inherente al negocio: los nuevos empleados llegarán a un entorno en el que sus colegas "superiores" esperan salir para progresar y esto se transmitirá.

Esto es muy difícil. La política de contratación del jefe y su falta de voluntad para cuidar a sus empleados están perjudicando a la empresa. Esto debe cambiar para que la empresa prospere.

Tu amigo debe decidir si quiere quedarse con la empresa o no. Si quiere quedarse, debe elegir entre soportar el statu quo o intentar (de alguna manera) lograr que el jefe cambie. Ninguna de las opciones es fácil, y la segunda es potencialmente riesgosa. (Lo más probable es que el jefe no sea amable con un subordinado que consulta sus estrategias de personal, especialmente porque parece que no es el tipo de persona que pediría su opinión sobre este tipo de cosas).

La opción fácil es buscar otro trabajo. Y sospecho que esta es la opción más realista.

Parece que la compañía tiene malas condiciones de trabajo, salario, horas de trabajo, ambiente, equilibrio entre la vida laboral y personal, ...

Si la empresa no cambia estas condiciones (y parece que el jefe no quiere hacerlo), siempre habrá un abandono frecuente.

Tal vez tu amigo también debería considerar encontrar un nuevo trabajo.

No he trabajado en un lugar que tenga una alta rotación de desarrolladores. Sin embargo, he trabajado en un lugar que ha tenido una gran rotación de puestos de trabajo que necesitaba mucha experiencia. Y a ese lugar se le ocurrió una buena manera de lidiar con eso. Y ni siquiera era consciente, el lugar simplemente se adaptó. Y la parte principal de esa forma de tratarlo fue la programación de pares.

Bueno, ya que no era programación, estrictamente hablando solo era emparejamiento. :-)

Trabajé en este lugar antes de que Extreme Programming se volviera realmente genial, por lo que no había oído hablar de eso en ese momento, pero la compañía documentaría todo cuidadosamente y enseñaría a los recién llegados dejando que personas experimentadas se sentaran con ellos cuando trabajaran. En la práctica, cada vez que alguien hacía algo remotamente complicado, se emparejaban, principalmente un novato con un veterano. Básicamente, la única vez que no se emparejó, fue cuando ambas personas habrían hecho exactamente lo mismo de todos modos.

Estoy completamente de acuerdo con la afirmación de que la culpa de la alta rotación entre los programadores es siempre la gestión. Y en casos como este, donde los gerentes intermedios terminan en una lucha entre la realidad y la alta gerencia, no puede ser divertido. Pero asegúrese de que su amigo lea muchos libros ágiles, especialmente los de Kent Beck sobre Programación extrema y desarrollo basado en pruebas. Al implementar el desarrollo basado en pruebas y la programación de pares, mantendrá una alta calidad de código mientras transfiere conocimiento a nuevas personas rápidamente.

No es tan bueno como solucionar los problemas (tu amigo debe asegurarse de que sabe exactamente por qué alguien renuncia, para que también pueda intentar solucionarlo), pero puede hacer que el problema sea menos prominente.

(También asegúrese de tener siempre fruta, café, refrescos y dulces gratis. Y hay muchas maneras de mantener a las personas que no implican aumentar los salarios, pero es poco probable que su amigo pueda implementarlos sin un presupuesto de los pisos superiores )

Es posible que su amigo quiera explicarle a su jefe los costos de esta política, y no estoy hablando de la calidad del producto porque, aunque eso es importante, no es algo que el jefe realmente pueda entender. Estoy hablando de cosas como tarifas de agencia y retrasos en los productos.

Los programadores jóvenes y ambiciosos generalmente trabajarán con usted hasta que sientan que su carrera ya no puede avanzar en su empresa. Un niño que acaba de salir de la universidad probablemente tomará ese puesto de Junior Developer, pero después de un año no se ve a sí mismo como "junior", ni quiere quedarse atrapado haciendo tareas serviles, después de todo, tiene un año de experiencia bajo su ¡cinturón!

Quiere un mejor sueldo, un mejor título y mejores proyectos. Si tu amigo no puede ofrecer esas cosas, entonces es por eso que está perdiendo gente.

Todos los jóvenes (incluyéndome a mí ;-)) serán muy ambiciosos y querrían apurar el salario más alto posible, pero no todos estos tipos ambiciosos son realmente buenos o debería decir que vale la pena mantenerlos. Tu amigo y su jefe deben ser selectivos, realmente deben colocar a los candidatos dignos en una curva de alto crecimiento con dinero y verticalmente, los comunes que se van deben / pueden ser reemplazados.

Si bien estoy de acuerdo con las respuestas dadas hasta ahora, me gustaría agregar algo (casi) aún no cubierto: si su jefe tiene un superior, su amigo podría tratar de explicarle por qué cree que es malo para la compañía.

Esto lo llevará a un ascenso, sustituirá al mal jefe o lo obligará a buscar otro trabajo. Dado que encontrar otro trabajo se considera por unanimidad lo que debe hacer de todos modos, también podría correr el riesgo de obtener un ascenso.

Dile que mencione el problema con sus superiores. Haga que sugiera incentivos para que los ingenieros permanezcan a largo plazo: crecimiento personal, avance en la empresa, sueldos más altos, bonificaciones por desempeño, mejor ambiente ... etc. Si no se mueven, puede cambiar de trabajo o seguir quejándose.

Sospecho que sus "ingenieros" de software se están disparando esencialmente antes de que la gerencia se dé cuenta de que no saben lo que están haciendo.

Su gestión tiene lo que creo que es una actitud atípica. La mayoría de las tiendas en las que he trabajado fruncen mucho el ceño en busca de trabajo.

Simple: no contrate a personas con un historial de cambios de trabajo a menudo.

Haga eso primero y luego debe seguir los consejos de todas las demás respuestas aquí.