¿Qué significa el sufijo después de los títulos de trabajo de ingeniero de software / desarrollador? (por ejemplo, Software Developer III) [cerrado]

Sigo viendo ofertas de trabajo como "Java Software Developer III" o "Software Developer II". ¿Existe alguna documentación oficial que clasifique estas distinciones?

No se supone que sean específicos del empleador. En realidad, provienen de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, que mantiene una base de datos de descripciones ocupacionales. Esta base de datos tiene una lista de títulos de trabajo estandarizados con definiciones bastante precisas para cada uno. En muchas profesiones, incluida la programación de computadoras, tienen varias bandas basadas en el nivel de experiencia, años de experiencia y / o responsabilidad de gestión ... estas bandas están designadas con números romanos, por lo tanto, COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II, etc. etc.

Las descripciones de BLS son razonablemente rigurosas y precisas para que puedan comparar manzanas con manzanas. Muchas personas usan estas definiciones cuando quieren descripciones y títulos de trabajo estándar, incluidos sitios de listado de trabajos, motores de comparación de salarios como salary.com y muchos departamentos de recursos humanos, especialmente en compañías más grandes.

Las definiciones oficiales de los cinco niveles de programador están aquí . Es demasiado largo para citar aquí, pero de ninguna manera es aleatorio o específico del empleador.

Por otro lado, en los Estados Unidos, generalmente encontrará que los mejores lugares para que los programadores trabajen generalmente no dependen de las descripciones de trabajo del gobierno de los Estados Unidos, sino que crean su propio sistema más significativo.

Son definiciones específicas del empleador.
Pero, en general, son una forma de calificar a los desarrolladores (a los efectos del salario y la antigüedad).

Cada compañía es diferente, pero generalmente se verá así:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

La siguiente información de @Renesis también es sólida.

Similar a la respuesta de Martin York, pero creo que la forma real en que ocurren estas cosas es la necesidad de que Finanzas (y, posteriormente, RR. HH.) Definan a las personas como un costo. *

1. Cuando se necesita un nuevo SE, el gerente hará una solicitud a Finanzas a través de Recursos Humanos para un nuevo personal en un nivel de trabajo particular. Se necesitará una mejor justificación para un SE III que un SE I.

2. HR / Recruiting buscará candidatos según el rango de salario aprobado y una definición difusa de la experiencia asociada con ese nivel:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   Estas definiciones también tendrán descripciones de trabajo internas asociadas y el reclutador intentará unirlas con la experiencia reciente de los posibles candidatos. (IE "Ayuda a reunir y definir requisitos" para un SE II o III)

3. Cuando el gerente que necesita el nuevo "personal" encuentre un candidato que sea adecuado, se le dará una oferta como SE ____ donde el título es para lo que se aprobó el puesto.

4. En el futuro, una promoción también puede basarse en estos rangos salariales. Si el candidato ha alcanzado el tope del rango pero aún necesita un aumento, y el gerente quiere mantenerlos, puede obtener una promoción del título junto con el aumento simplemente para justificar el aumento a Finanzas.

Debido a esto, puede tener dos desarrolladores en la misma compañía con conjuntos de habilidades similares y títulos diferentes. Todo tiene que ver con qué roles fueron aprobados para la contratación.

También significa que estos títulos no significan mucho (si es que hay algo) al comparar dos compañías diferentes.

***** ^{En cuanto a cómo se crean realmente dentro de una empresa, parece que el proceso habitual es que a medida que una empresa crece, el departamento de Finanzas siente la necesidad de imponer pautas salariales más estrictas en cada departamento. HR tiene la tarea de definir estos roles, investigar salarios y rangos comparables (también para averiguar si ya están pagando de más), y luego HR solicita aportes del departamento sobre definiciones reales.}

Fui parte de una empresa que comenzó este proceso con alrededor de 7 años y 150 empleados. Me fui, pero ahora soy parte de una compañía que ya tiene esto implementado. Curiosamente, la compañía en la que estoy ahora (compañía pública) incluso tiene un número que puede usarse para igualar y comparar niveles en todos los roles de la compañía, en cada departamento. ¡Habla sobre el rol del trabajo definido hasta la muerte! Todo nace de las finanzas y los recursos humanos.

Muchos lugares tienen algo llamado "bandas". Las bandas más altas representan puestos más altos, donde "alto" se puede hacer para obtener más / mejor educación, más experiencia, más habilidades o más conexión política. Los títulos son así:

• I - Ingeniero Junior
• II - Ingeniero
• III - Ingeniero Senior
• IV - Ingeniero principal
• V - Compañero o ingeniero asesor
• VI - Ingeniero Consultor

Los nuevos empleados son generalmente I o II dependiendo de la educación. La gente generalmente golpea III con relativa rapidez y tiende a permanecer allí por un tiempo. La mayoría de las personas nunca logran pasar IV. V requiere publicaciones y recomendaciones tanto de la alta gerencia como del personal técnico superior. VI requiere un reconocimiento nacional o internacional.

La importancia de IV y V tiende a variar ampliamente de un departamento a otro. En algunos lugares, V se usa como una alternativa al título de gerente, mientras que la persona asume una función de gestión. También depende de la sofisticación del trabajo realizado por el departamento. Irónicamente, estar en un departamento que hace un trabajo más avanzado o tiene mejores personas puede disminuir significativamente las posibilidades de avance, porque hay cuotas aproximadas de cómo se debe distribuir un departamento. En algunos departamentos, una V será mucho menos hábil que una III recién acuñada o incluso una II de otro departamento.