Salto de trabajo, ¿es un problema? [cerrado]

¿Cómo se sentiría usted, como alguien involucrado en el proceso de contratación (gerente, entrevistador, etc.) sobre un candidato que ha cambiado de trabajo cada 1-2 años?

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Gracias por todo el aporte de todos, algunas respuestas realmente excelentes y buena información en cada publicación. Lo pregunté porque actualmente estoy en mi trabajo 3 en los últimos 5 años y siento que mi posición no va a ninguna parte (como si la posición debería haber sido un contrato en primer lugar, no a tiempo completo).

Mis únicas opciones aquí parecen ser la transición a un equipo diferente haciendo algo en lo que no estoy realmente interesado o en busca de un nuevo trabajo, pero tengo un poco de miedo de que mi historial laboral reciente sea breve.

Depende del contexto:

• En una cultura de inicio (como Silicon Valley), uno o dos años es la vida útil de muchas empresas, y se espera que cambie su lugar de trabajo con tanta frecuencia.
• Si es un trabajador por contrato, un contrato solo puede ser un período de tiempo corto y establecido.
• En cualquier otro lugar, uno o dos años es una estadía inusualmente corta en una empresa.

En cualquier contexto, los empleadores generalmente buscan a una persona que vaya a participar a largo plazo, sea cual sea el largo recorrido para la empresa:

• Las startups buscan a alguien que dure hasta la salida: adquisición, salida a bolsa, cierre de puertas, etc.
• Los empleados contratados deben poder completar con éxito sus contratos a término.
• Otras compañías están buscando un empleado que dure lo suficiente como para obtener un retorno de la inversión de contratarlos: esto puede llevar varios años.

Es una señal de alerta para los empleadores potenciales si constantemente abandonas tu trabajo por razones personales, incluso si tienes razones perfectamente válidas.

También señalaría que tener experiencia en un contexto no necesariamente se traducirá a otro.

Por ejemplo, si usted es un trabajador por contrato de por vida, puede parecer tan poco atractivo para una empresa que busca contratar empleados a tiempo completo como alguien que pasó de un trabajo regular a otro. Del mismo modo, una persona que permaneció en un trabajo durante 10 años podría no ser atractiva para una startup que quiere personas que constantemente buscan la próxima gran cosa.

El contexto lo es todo. Silicon Valley no es el único lugar con empleadores inestables; alguien a quien le gusta trabajar para startups * va a rebotar mucho entre conciertos estables. Mire a los empleadores: quedarse no más de seis meses en, digamos, Apple, Bank of America y Carnegie-Melon University es mucho más siniestro que breves estancias en Frank's ConsultantTeria, BadlyExecutedIdea.com y OurInvestorsBonedUs.org.

(* - Alguien como yo. No puedo reclamar pura objetividad aquí.)

Asumiendo que esto fuera para una posición permanente, me daría una advertencia. Básicamente no quiero entrenar al reemplazo de esta persona en un año.

Sin embargo, miraría las circunstancias de cada movimiento. ¿Hubo despidos? ¿La mudanza se debió a la reubicación de un cónyuge? etc. Si hubiera razones legítimas para la mayoría de los movimientos, entonces no los trataría de manera diferente a ningún otro candidato.

Cada caso debe tomarse por sus propios méritos.

Si esto fue para un puesto de contrato, entonces un trabajo cada 1-2 años es bastante tiempo, particularmente si la norma es para contratos que duran 6 meses o menos.

Decir que una persona, que cambió de trabajo con frecuencia, es probable que abandone su trabajo pronto también, es como decir que, en una serie de lanzamientos de monedas, más caras que colas significa que la próxima vuelta es más probable que sea una cola.

La aceptación del trabajo, al igual que la contratación, es algo aleatorio. ¿Cómo puede esperar que cada persona, con muchas circunstancias personales, elija un trabajo ideal cada vez que lo cambie? ¿Qué quieres de estas personas, para permanecer en trabajos de mierda durante años solo porque no los contratarías si se fueran?

O bien, espere un minuto, ¿su empresa también es un gueto de programadores y tiene miedo de que el candidato se vaya tan pronto como lo vea? ¿Se irá en lugar de quedarse y trabajar porque nadie lo contratará debido a la frecuencia de sus interruptores? Entonces estoy de acuerdo, sus preocupaciones son razonables.

Una razón que aún no se menciona por qué a muchos gerentes no les gusta un historial de trabajos cortos es que la persona nunca tuvo que vivir con los resultados de su trabajo. Esto cambia su forma de pensar sobre el desarrollo. Si nunca ha visto su trabajo entrar en la fase de mantenimiento y descubrió los problemas de su diseño en la vida real, puede pensar que lo está haciendo bien cuando no lo está. Esto está bien para un desarrollador junior que puede no tener tanto control sobre el diseño pero puede ser un desastre para un desarrollador senior. Alguien que tiene la misma experiencia de nivel principiante repetido cuatro veces en lugar de progresar a niveles más altos de responsabilidad, a menudo tiene problemas cuando necesita un juicio de nivel superior. Por lo tanto, la persona con 10 años de experiencia y dos trabajos puede ser más atractiva que la persona con diez años de experiencia y 7 empleos.

Mi experiencia ha sido que el 90% o más de los desarrolladores que se van en menos de un año dejan un desastre para que otros lo limpien. He visto a muchas de estas personas renunciar inmediatamente antes de la fecha límite (a menudo sin previo aviso) que sabían que no iban a ganar, pero no querían admitirlo. Ahora creo que la mayoría de los gerentes no deberían dejar que llegue tan lejos sin darse cuenta de que la persona no está produciendo nada, pero un número sorprendente de ellos parece pensar que pedir ver el código antes de que se complete está interfiriendo de alguna manera.

Escuchará lo mismo de todas estas personas: "Era un lugar horrible para trabajar, usaban herramientas de mala calidad y la administración tomaba decisiones tontas, etc." Lo que nunca les oyes decir es: "Me fui porque estaba loco", pero a menudo es cierto. Hay muchos desarrolladores malos en nuestro negocio, los peores se van antes de ser despedidos. Y saliendo a menudo. Usted es simplemente una opción más arriesgada si deja su trabajo con frecuencia.

Ahora, esto no es cierto para el trabajo por contrato (no es tu culpa que el contrato haya sido por solo 3 meses). Sin embargo, veo que cada vez más contratistas que están en la misma posición, se quedan en lugares por tan poco tiempo que no ven el resultado final de su trabajo o tienen que vivir con los resultados, por lo que toman malas decisiones y nunca tienen idea de que lo hicieron. Tampoco tienen la oportunidad de ir más allá del conocimiento superficial de nivel principiante a la profundidad del profesional experimentado. Esto no es cierto para todos los contratistas (he trabajado con algunos contratistas increíbles, pero para una persona que ha tenido al menos un trabajo o contrato a largo plazo en el que tuvo la oportunidad de desarrollar cierta experiencia).

No tienes que ser feliz en el trabajo para aprender mucho. Aprendí más de un par de trabajos malos que de los buenos (¡por supuesto, a veces lo que aprendes son nuevas preguntas que hacer en la entrevista!). Puede pagar resistirlo.

Esta pregunta me recuerda una vieja historia.

Una vecina se iba de vacaciones y le preocupaba que no hubiera nadie para vaciar su buzón. Pensó que si un ladrón se acercaba, notarían un buzón lleno, concluirían que la casa estaba vacía y entrarían. La oficina de policía local le aseguró: si planea robar, investigue, observe el lugar y observe los patrones. hacia abajo, busque luces y demás ... y cuando los propietarios se van, usted hace su intento y tal vez solo en ese momento un buzón completo proporciona cierta tranquilidad.

Yo nunca mirar por la frecuencia con que alguien cambió de trabajo como el primer criterio y ciertamente no como un simple filtro. Trataría de entender lo que la persona hizo recientemente y en el pasado; cómo desarrollaron su conocimiento; qué tan rápido aprenden; cuán flexible es su enfoque; ¿Cuáles son sus valores y aspiraciones? Una vez que tenga una idea de la persona y haya respondido esas preguntas más fundamentales, solo entonces, y aún es relevante, preguntaría con qué frecuencia la persona cambió de trabajo y por qué.

Honestamente, probablemente estaría más preocupado por alguien que no haya cambiado su trabajo en los últimos 5 años.

PD. Y nunca te quedes con un trabajo pobre solo porque temes cambiarlo demasiado rápido, podría verse mal en tu CV.

2-4 años son bastante comunes para muchos desarrolladores. El razonamiento detrás de esto es bastante simple:

1. Movimiento vertical
2. Movimiento horizontal

El movimiento vertical requerirá más tiempo de permanencia (mínimo 4 años). Por lo general, la persona se convierte en líder del equipo o gerente o tal vez arquitecto. Lo más probable es que esta persona sea un mejor mentor y ya no estás buscando contratarlo como desarrollador de software.

El movimiento horizontal generalmente está en el rango de 2-3 años. Este tipo de desarrolladores tienden a buscar un nuevo desafío, ya sea tecnología nueva / diferente o dominios con problemas diferentes.

La cuestión es que, mientras la persona mejore en cada uno de los trabajos más nuevos (consulte también con él), no debería ser un gran problema.

¿Qué aprende al permanecer 4 años en el mismo equipo utilizando la misma tecnología dentro del mismo dominio del problema? "Mantenimiento" no es la respuesta porque una vez que llegue al año 2, ya debería estar en modo de mantenimiento, incluso si todavía está mejorando la aplicación.

En el mundo ideal, la decisión se tomaría caso por caso. A veces, saltar con frecuencia de un trabajo a otro puede ser un indicador de una ética laboral u otro problema. Muchas veces, no es nada de qué preocuparse. Por ejemplo, si recién está comenzando su carrera, es posible que deba probar muchos trabajos diferentes antes de saber lo que le gusta. Además, ciertos tipos de trabajo, como las nuevas empresas o los roles contractuales, naturalmente tienen una alta tasa de rotación. Además, trabajar en múltiples compañías tiene algunas ventajas. Después de haber trabajado en varias compañías, puedo comparar y contrastar sus métodos y tener una idea mucho mejor de lo que funciona y lo que no; He visto y resuelto una gran variedad de problemas; Me he vuelto muy bueno aprendiendo nuevas habilidades; y puedo aportar este conocimiento invaluable a un futuro empleador. En efecto, yo'

En realidad , muchas personas ven esto como una bandera roja y, sin pensarlo más, pasan por alto al candidato. Es una pena, pero así son las cosas.

Si solo hay 2 o 3 trabajos, no creo que sea un problema, pero les preguntaría al respecto en la entrevista para ver cómo responden.

Si tiene un desarrollador senior con más de 15 años de desarrollo, esperaría ver al menos 1 o 2 de la compañía en la que han trabajado durante un largo período de tiempo. De lo contrario, ni siquiera puedo entrevistar.

Suena promedio

Este artículo bastante antiguo apunta a 2 años (anecdóticamente he escuchado 18 meses como promedio)

El estudio "Bouncing Back" en sí mismo apunta a una cultura de baja retención tecnológica. Las empresas encuestadas dijeron que "el tiempo promedio aceptable para retener a sus trabajadores de TI es de poco más de dos años ", lo que es inferior a un período aceptable de 33 meses el año anterior. Miller reconoce que la rotación de empleos de ITAA es un problema, pero dice que las compañías comenzaron a presionar para mejorar la retención de sus empleados de TI hace unos años.

http://news.cnet.com/2009-1001-943513.html

Depende de si son contractuales o permanentes, y si se contratan, ¿se renovaron? También he trabajado con personas que han permanecido en la misma compañía durante 15 años más o menos y están atrapadas en una rutina en todos los sentidos.

En la industria de los juegos, 1-2 años es bastante normal. Lo importante a verificar es si saltan de la nave a mitad del proyecto, o si lo logran, de principio a fin. Si un programador no tiene experiencia en la fase inicial o final, o tiene la costumbre de irse tan pronto como comience la crisis, es una señal de advertencia.

He tenido más de 10 trabajos en 17 años como programador. El más largo fue de 5 años y el más corto de 10 meses. Nunca me han preguntado por la duración de ninguno de mis puestos, pero siempre menciono mejores oportunidades como la razón para dejar todos mis trabajos, excepto uno. Cuando discuto en la entrevista, voy un poco más en profundidad. Si me fui porque la compañía estaba en declive, lo menciono. Si ese es un problema con un empleador, puede que ya esté en declive o sea volátil y de todos modos no desea ese puesto.

Lo principal es ser franco cuando se discuten las razones por las que se fue y el hecho de que el trabajo era más un puesto de contrato que un puesto permanente debería asegurarle a un posible empleador que usted es serio acerca de su puesto.

He tenido 16 trabajos en el espacio de casi 7 años. Haz las matematicas.

Soy un contratista y me dirijo exclusivamente a ese mercado, por lo que normalmente no busco un papel permanente.

No creo que vaya a ser permanente a menos que tenga que hacerlo o me presenten un trabajo que sea tan adecuado e interesante que me gustaría hacerlo durante los próximos 5 años.

Pero por el momento, esto es lo que me encanta hacer, y lo seguiré mientras pueda.

Depende del tipo de trabajo. Si alguien participa en un trabajo por contrato, no levantaría una bandera. No es raro que una entidad contrate a muchos empleados y contratistas cuando se está desarrollando inicialmente un proyecto de software y luego deje que parte del personal se vaya después de que se complete la primera versión. Yo mismo he realizado algunos contratos de unos meses a un año. Aunque, aunque el período inicial de empleo acordado fue relativamente corto, por lo general he recibido renovaciones de contrato, haciendo el compromiso más corto dos años.

El historial laboral es un tema importante que se debe plantear en una entrevista, pero no sería tan rápido para tomar una decisión únicamente sobre esta métrica, y antes de una entrevista real porque puede ser engañoso.

Los comentarios anteriores trajeron algunos buenos puntos, pero los encontré un poco demasiado generalizados, algunos incluso dicen que la rápida sucesión de compañías indica un candidato que debes evitar. Creo que es un argumento pobre, así que intentaré describir cómo este podría ser tu mejor candidato.

Tendría en cuenta algunos factores, antes de decidir:

• Años de experiencia del candidato
• Nivel de conocimiento del candidato
• Actitud, motivación, motivación del candidato (se nota durante una entrevista)
• Empresas para las que trabajó el candidato
• Responsabilidades del candidato en esas empresas
• Por último, pero no menos importante, pregúntese, ¿qué tipo de empresa es su empresa? (para el que estás contratando)

También mencionaría el tema en la entrevista y pediría la opinión del candidato.

Ahora déjenme detallar un poco por qué tantos factores, y por qué esta decisión no es realmente una decisión en blanco y negro y siempre existe la posibilidad de que se equivoque.

En primer lugar, una métrica importante es el número de años de experiencia y el nivel de conocimiento. Esto generalmente le dirá cuán apasionado es el candidato y le dará una idea del crecimiento profesional.

Las empresas para las que el candidato ha trabajado también es importante para entender y correlacionar eso con el impulso / motivación / ambición del candidato.

Como los carteles anteriores decían que había todo tipo de empresas, desde nuevas empresas hasta empresas, y las diferencias en los entornos de trabajo están por todo el mapa. Del mismo modo, hay todo tipo de candidatos, desde realmente incompetentes hasta muy capaces y mentalidades de esto-es-solo-un-9-a-5-trabajo-No puedo esperar-llegar-a-casa-y-olvidar about-all-this-crap.-What-time-is-it? a personas apasionadas que lo ven como un oficio y quieren mejorar en eso.

Lo complicado es que una coincidencia exitosa para su empresa podría no implicar elegir al candidato con los mejores atributos de esa lista. También tiene mucho que ver con la cultura de su empresa. Es un hecho bien observado que, por ejemplo, en empresas con una gestión deficiente, o un trabajo realmente aburrido y repetitivo, o un mal ambiente de trabajo, las mejores personas tienden a irse primero, los competentes pueden irse en un determinado momento y los poco calificados tienden a quedarse para siempre. La razón es bastante simple. Las personas calificadas no tolerarán un mal ambiente porque entra en conflicto con el arte que mencioné. Se preocupan demasiado por el trabajo para hacerlo de una manera pobre, o ven que su aporte no se valora, o una indiferencia general a la salida de su trabajo. Tienen la confianza suficiente en sus habilidades para salir como (t) barco de tinta. Y esto podría implicar irse durante el primer año. Por lo general, no tienen problemas para encontrar un nuevo trabajo porque, bueno, son buenos en lo que hacen.

Los reclutadores y los entrevistadores generalmente preguntan por qué tomaron el trabajo en primer lugar. Bueno, así como es difícil saber en una entrevista cuán bueno o motivado es un candidato, lo mismo es cierto para el candidato que intenta averiguar cuál es el ambiente de trabajo en esa empresa en particular, antes de comenzar a trabajar allí.

Si usted es una empresa pequeña que busca un candidato apasionado por su trabajo, la ambición y el impulso son las cualidades más importantes, y esos pocos años con varias empresas no significan nada. Probablemente sea el candidato que quieres. Involucrarse en el producto y usar diferentes sombreros para hacer el trabajo.

Si, por otro lado, su empresa tiene una posición disponible para desarrolladores de back-end con especificaciones predefinidas para los próximos 5 años, entonces iría un poco más lejos y trataría de encontrar lo que él ve como una posición ideal. ¿Está este candidato interesado en explorar un dominio en su mayor profundidad, o está más orientado hacia la innovación y le apasionan las nuevas tecnologías y las oportunidades para ponerlas en práctica? Realmente necesitas hacer coincidir a un candidato con el trabajo que estás ofreciendo. De lo contrario, incluso si están calificados, se irán.

Además, la mentalidad de inicio de vamos a descubrir cómo hacerlo realmente no encaja con los trabajos empresariales, y la mentalidad empresarial de darme las especificaciones que me dicen cómo hacerlo do realmente no encaja con los trabajos de inicio / pequeñas empresas.

Si está contratando para la empresa, supongo que un pequeño número de años podría decirle un poco más que si está contratando para una pequeña empresa.

Pero en general, el número de años por sí solo no significa nada. Podría describir a un candidato incompetente o un candidato competente que solo está buscando un mejor ambiente de trabajo con mejores oportunidades para crecer profesionalmente.

Personalmente, tengo una cosa nueva en la que cada medio año miro hacia atrás en la mitad anterior y trato de calcular cuánto tuve la oportunidad de aprender / qué puedo hacer para mejorar. Si realmente estoy en un punto atascado donde realmente no estoy acumulando ningún conocimiento y no puedo influir en la situación para mejor, simplemente me iré. No tiene sentido perder más tiempo. Es muy precioso Y no me estoy contando como una de las élites aquí. Solo digo, ¿por qué perder el tiempo cuando podría utilizarlo mejor y estar más satisfecho profesionalmente y con su trabajo?

Lo mismo vale para las personas competentes. No es que abandonen las empresas a propósito después de 1 año, es solo que no han encontrado la correcta para pasar los próximos cinco años.

A partir de hace seis años, estoy en mi decimotercer trabajo. Pero la mayoría de ellos han sido trabajos por contrato.

Algunos han sido contratados, pero eso no parece significar nada en estos días. Tengo la impresión de que muchas empresas no tienen la intención de contratar realmente, y solo usan la designación de contrato para contratar para conseguir personas que de otro modo no aceptarían trabajos contractuales.

Las cosas a corto plazo no deberían ser una señal de alerta sin entrevista. Sin duda, debe preguntar al respecto en la entrevista y darle al candidato la oportunidad de explicar. Por otro lado, con tantos trabajos en tu haber, te expones a muchas tecnologías y técnicas diferentes.

Para mí, como alguien que está haciendo la contratación, este sería un problema para plantear con el candidato, no una descalificación inmediata. Sin embargo, si el candidato está en el límite, este puede ser el factor decisivo. Este es un excelente tema para discutir en la carta de presentación. Una cosa que no debes hacer es tratar de ocultar esto. He visto un currículum que no tenía fechas, junto con una larga lista de puestos. Investigando algo en Google, resultó ser unos 10 empleos en 12-15 años. Esa fue una clara bandera roja.

No es necesariamente bueno o malo.

Me enfocaría en la calidad de esos trabajos. Si el tipo progresara en 3 trabajos de 2 años en los últimos 6 años, y cada trabajo implicara nuevas responsabilidades, habilidades, etc., lo consideraría positivo.

En el lado opuesto, si las tareas fueran más o menos las mismas, eso es una advertencia.

La clave, como sucede con la mayoría de los juicios personales, es no generalizar. Intenta profundizar en la historia de esos saltos, lo que el chico aprendió en cada uno de ellos, por qué cambió, qué ganó después de cada uno, etc.

Estoy de acuerdo en que, si está buscando a alguien cuyo historial reciente es un trabajo por contrato en lugar de un empleo a tiempo completo, entonces el tiempo "aceptable" en el trabajo se acorta. Por ejemplo, una serie de contratos de uno a dos años no necesariamente indica un problema, sino que podría mostrar que todos los proyectos fueron de duración limitada y, naturalmente, llegaron a su fin. Esto es particularmente probable si el candidato tiene habilidades altamente específicas que pocas organizaciones necesitan más allá del inicio o la finalización del proyecto.

Por supuesto, me gustaría saber por qué cambiaron de puesto, y me gustaría hacer un seguimiento de un par con los empleadores para ver si se renovaron o ampliaron durante los términos de los contratos.

He visto historias de trabajo en las que el candidato tenía una serie continua de puestos de tres meses, cada uno con una organización completamente diferente, y nunca regresaba a un empleador anterior, lo que era una señal de alerta de que sus contratos nunca se extendieron. El seguimiento no proporcionó una explicación creíble que no sea "no lo suficientemente malo como para disparar de inmediato, pero tampoco lo suficientemente bueno como para mantenerlo".

El problema con decir "está bien dos años" es que si su CV lee (aproximadamente) dos años, dos años, dos años, se leerá que hay una buena posibilidad de que continúe después de dos años.

Debe observar tanto el tiempo promedio (yo diría que dos años es el mínimo, tres a cuatro es mejor) pero también cuál es el trabajo más largo (idealmente cuatro o cinco años como mínimo) como el empleador tiene que pensar que si te tratan bien te quedarás por un período decente.

Supongo que depende, conozco a muchos ingenieros de software que trabajan como "consultores", lo que significa que solo se quedan en el "trabajo" solo para un proyecto.

Otra cosa a tener en cuenta es cuántos trabajos tiene el candidato, si solo hay 2 en los últimos dos años, creo que está bien, pero si hay 7 trabajos en los últimos siete años, es una advertencia bastante clara.

No es una descalificación, pero deben abordar el problema. Continué tomando trabajos donde un gran porcentaje de mi tiempo estaba en codificación en lugar de soporte, gestión de proyectos, tareas operativas, administración de red, etc.

Dejé los puestos en buenos términos y siempre intenté ayudar a mi reemplazo lo más posible.