Compañero de trabajo que perjudica a cada minuto [cerrado]

Hipotéticamente hablando, imagine que existe un compañero de trabajo que tiene una comprensión muy superficial de la informática. Para evitar los estereotipos, démosle a este compañero de trabajo el nombre de género neutral Chris.

Ahora la capacidad de diagnóstico de Chris es baja y no puede encontrar las direcciones IP correctas para configurar sus máquinas virtuales. Chris tampoco logra fusionar el código correctamente y sobrescribe una confirmación que hice arreglando algo, por lo que reintroduce un error. Dejo que esto se deslice, vuelva a corregir el error y no haga ningún ruido al respecto a la gerencia.

Dada una tarea, Chris 1) se queja de que no hay suficiente información que resulte en 2) usted le proporciona a Chris instrucciones excesivamente detalladas para satisfacer 1). Cuantos más detalles proporcione en una lista de pasos para llevar a cabo, más posibilidades hay de que haya un error presente en sus instrucciones. Chris recibe estas instrucciones, intenta ejecutarlas, falla y se convierte en su culpa porque sus instrucciones no son lo suficientemente buenas. Como tratas con esto?

De todos modos, dado una tarea, Chris 1) se queja de que no hay suficiente información que resulte en 2) usted le proporciona a Chris instrucciones excesivamente detalladas para satisfacer 1). Cuantos más detalles proporcione en una lista de pasos para llevar a cabo, más posibilidades hay de que haya un error presente en sus instrucciones.

Habiendo estado tanto en tu posición como en la de Chris, podría explicarte un poco las cosas. Te escucho decir que le estás dando tareas a Chris, pero no mencionas involucrarlo en dar esas instrucciones. Probablemente intentes ayudarlo a hacer lo correcto, pero probablemente no sea así como lo ve. Cuando estás en el lugar de Chris, es difícil no pensar en lo que estás tratando de hacer como decir "OK, aquí está tu trabajo. Ahora haz tu trabajo, drone ".

En otras palabras, la solución no es darle a Chris más instrucciones. De hecho, usted debe darle no hay instrucciones. En cambio, debes ayudarlo a idear un curso de acción. Una vez que Chris ve su papel en el proceso, bien podría convertirse en una persona completamente diferente.

Revisión: "Funciona bien cuando está acorralado como una rata en una trampa bajo supervisión constante"

(Alguien por favor hágame saber una cita para lo anterior)

La microgestión de un empleado totalmente desmotivado no va a funcionar. Cuanto más los alimentas con cuchara, más dependientes de ti se vuelven. Necesitas encontrar una manera de motivar a Chris para que él / ella quiera trabajar. Entonces, aquí hay algunas tácticas ( recortadas de este artículo ), algunas de las cuales he destacado como particularmente relevantes aquí.

1. Consecuencias: nunca use amenazas. Pondrán a la gente en tu contra. Pero sensibilizar a las personas sobre las consecuencias negativas de no obtener resultados (para todos los involucrados) puede tener un gran impacto. Este también es grande para la automotivación. Si no actúas juntos, ¿obtendrás lo que quieres?
2. Placer: esta es la vieja técnica de la zanahoria en un palo. Brindar recompensas placenteras crea personas ansiosas y productivas.
3. Amabilidad: pon a las personas de tu lado y querrán ayudarte . Hazlos enojar y harán todo lo posible para fastidiarte.
4. Plazos: muchas personas son más productivas justo antes de un gran plazo. También tienen dificultades para concentrarse hasta que se acerca la fecha límite. Use esto para su ventaja estableciendo una serie de plazos mínimos que se acumulan hasta un resultado final.
5. Espíritu de equipo: crea un ambiente de camaradería. Las personas trabajan de manera más efectiva cuando se sienten parte del equipo; no quieren decepcionar a los demás.
6. Reconocer logros: haga un punto para reconocer los logros uno a uno y también en entornos grupales. A la gente le gusta ver que su trabajo no sea ignorado.
7. Participación personal: piense en la participación personal de los demás. ¿Que necesitan? Al comprender esto, podrá mantener a las personas felices y productivas.
8. Confianza y respeto: brinde a las personas la confianza y el respeto que se merecen y responderán a las solicitudes de manera mucho más favorable.
9. Cree desafíos: las personas son felices cuando progresan hacia una meta . Dales la oportunidad de enfrentar problemas nuevos y difíciles y estarán más entusiasmados.
10. Deje que las personas sean creativas: no espere que todos hagan las cosas a su manera. Permitir que las personas sean creativas crea un ambiente más optimista y puede conducir a nuevas ideas increíbles.
11. Crítica constructiva: a menudo las personas no se dan cuenta de lo que están haciendo mal. Hacerles saber. La mayoría de las personas quieren mejorar y harán un esfuerzo una vez que sepan cómo hacerlo.
12. Mejora de la demanda: no permita que las personas se estanquen . Cada vez que alguien avance, suba el listón un poco más alto (especialmente para usted).
13. Hágalo divertido: el trabajo es más agradable cuando no se siente como trabajar en absoluto. Deje que las personas se diviertan y el ambiente positivo conducirá a mejores resultados.
14. Cree oportunidades: brinde a las personas la oportunidad de avanzar. Hágales saber que el trabajo duro dará sus frutos .
15. Hazlo estimulante: mézclalo. No le pidas a la gente que haga las mismas tareas aburridas todo el tiempo. Un ambiente estimulante crea entusiasmo y la oportunidad de pensar en un "panorama general".

Con todo, podrías ver la situación de Chris como un desafío personal. Debes pensar creativamente para encontrar la solución (preguntar en este foro cuenta como creativo por cierto), así que quizás apliques algunas de estas técnicas motivadoras a ti mismo a la luz de la resistencia que puedes esperar de Chris.

Creo que el punto no es programar un robot colega.

Proporcione punteros suficientes pero breves. Pregúntale qué falta si se queja. O su queja es justa, entonces puede darle más información o es injusto y luego puede documentar su incompetencia (si intercambia los detalles por correo electrónico).

o está permitiendo un comportamiento dependiente o está microgestionando; es difícil decir cuál de la descripción

así que vamos a averiguarlo!

hable con su gerente sobre la situación y luego tome unas vacaciones; pídale a su gerente que se asegure de que Chris tenga una nueva asignación mientras usted no está y que nadie esté "disponible" para ayudarlo.

Entonces mira si Chris hace algo sin ti.

si él / ella lo hace, entonces no necesita ayudar más - problema resuelto

si no, entonces su empresa no necesita a Chris (al menos en su nivel actual de capacitación / habilidad), y su gerente no podrá ignorar ese hecho

No intentes nunca alimentar a nadie con una cuchara, a la larga siempre es contraproducente (sin excepciones).

Mantenga la comunicación formal en todo momento y use el correo electrónico. Copie a las personas mayores en el equipo en los intercambios de correo.

Proporcione suficiente información para que la persona profundice, pero no más. Este es un trabajo, recuerde, no un servicio de matrícula para tipos de disputas.

Lo sé, ¡es difícil trabajar con personas que no son tan buenas como tú! pero lo siento, esa es la vida, y a medida que mejore, encontrará que esto sucede cada vez más a menudo;)

Sin embargo, la mejor estrategia es identificar las áreas de debilidad técnica. por ejemplo, falta de conocimiento de TCP / IP, no puede traducir una solicitud de tarea en un algoritmo adecuado, etc. y luego hacer las preguntas, ¿tiene esta persona suficientes habilidades para las tareas en cuestión? ¿El tiempo necesario para apoyar y desarrollar a esta persona cuesta más de lo que produce su producción personal? ¿Están aprendiendo y mejorando?

Si el efecto neto en el equipo a largo plazo parece negativo y no hay evidencia de que mejore significativamente, entonces puede estar seguro de que sus gerentes querrán saberlo. Sin embargo, es muy posible que esta persona tenga el potencial, pero que usted no sea la persona que realice la capacitación y el apoyo.

Supongo que este compañero de trabajo está un poco fuera de su alcance y no está recibiendo el apoyo que necesita para comenzar a ser productivo. Del mismo modo, está luchando con que esta persona no sea un geek total, y le resulta difícil brindar apoyo en el nivel correcto.