¿Cómo manejar conflictos entre desarrolladores en tu equipo? [cerrado]

Esto está sucediendo en todos los equipos.

Por algunas razones, surgen conflictos en el equipo y afectan la motivación general y la productividad.

¿Cuál es su enfoque recomendado para resolver ese problema común?

Ejemplos :

• Una parte del equipo quiere implementar la inyección de dependencia, la otra parte piensa que es una pérdida de tiempo.
• algunos desarrolladores piensan que el resto del equipo está ralentizando el desarrollo (lo que explica por qué están retrasados ​​en la programación)
• incompatibilidades personales entre uno o más desarrolladores
• un desarrollador se niega a hablar con otro (sin razón aparente)

He tenido un equipo de 10 personas durante dos años sin conflicto (toque madera). Podría tener suerte o estar haciendo algo bien. La mejor manera de manejar el conflicto es nunca dejar que uno exista por más tiempo. Hay varios valores fundamentales que puedes predicar.

1. Espíritu de equipo
2. Equidad en todo (compensación / recompensas)
3. Ser apreciativo
4. Dar reconocimiento, responsabilidad
5. Dar libertad
6. Hazle saber a la gente que no son más grandes que el equipo
7. El éxito personal no significa nada si el equipo falla
8. adjuntar personalmente a las personas
9. nunca muestres una zanahoria que no intentes dar
10. nunca contrates (no importa cuán bueno) quién pueda arruinar al equipo
11. comunicarse más a menudo, etc., etc.
12. Apreciar cada vez que alguien va más allá del trabajo.
13. Brinde retroalimentación periódica sobre el desempeño y establezca las expectativas de manera preferible mensualmente.
14. Hágales saber a las personas cuándo se comportan como niños.

Todo esto requiere un esfuerzo reservado de alguien.

El software es prácticamente un juego de equipo, la brillantez individual es generalmente de corta duración. Si sigo tus ejemplos:

1. Hemos decidido decidirse por la inyección de dependencia. Período. Veremos si es la mejor manera o no. Si no es así, obtienes un chocolate :-) hasta que cooperes y hagamos que esto suceda
2. Si el resto del equipo te está frenando, los ayudas a acelerarlo, son tus compañeros de equipo, tú eres el hombre mayor, ayúdalos. Sé que eres bueno
3. Hable con ambos y dígales que están estropeando el medio ambiente. Si nada funciona, elimine uno de ellos o ambos.

Una cosa que encuentro muy efectiva es repetir "somos un buen equipo" y repetir "somos un equipo para el solitario".

Depende del conflicto obviamente; Vienen en múltiples sabores.

• El argumento religioso ("¿Por qué sigues usando pestañas en lugar de espacios?!?")

El punto a aclarar en este caso es que, en principio, no importa cuál sea el correcto, en realidad es mucho más importante que todo el equipo esté utilizando el mismo enfoque. Explique eso al titular de la opinión minoritaria (y asegúrese de resaltar que no es necesariamente la decisión correcta, pero tampoco lo suficientemente importante como para extraer sangre). El caso degenerado de esto es, por ejemplo, un desarrollador que se niega a usar el control de origen o someterse a revisión de código. Ese es un problema de gestión, y honestamente no sabría cómo resolverlo sin dejar ir al desarrollador canalla.

• El argumento personal ("Simplemente no me gustas")

Realmente no hay una manera de mitigar esto. Acláreles a ambos que las disputas no son aceptables, y que sus rencores personales deben verificarse en la puerta si van a ser miembros productivos del mismo equipo (esto funciona si usted es el gerente o no ; los compañeros pueden ser sorprendentemente influyentes si están lo suficientemente seguros de sí mismos). Si eso no funciona, intente dividirlos en el organigrama para reducir su proximidad profesional / física, o consiga un escritorio lejos de ellos.

• El argumento técnico

La diferencia clave entre este y los otros tipos de conflicto es que probablemente haya una respuesta correcta. Por lo general, tiene que ver con el código que posee uno u otro desarrollador y cómo debería funcionar (ocasionalmente, es un argumento arquitectónico más amplio). La clave para entender aquí es que, aunque haya una respuesta correcta, probablemente no la conozca . Lo mejor que puede hacer es mediar para asegurarse de que sea un argumento limpio y esperar que cualquiera de las partes pueda estar convencida. Nuevamente, puedes hacer esto ya sea que te informen o no, pero si eres un compañero, pueden ir a un gerente para volver a ejecutar la jugada, incluso si logras llevarlos a una conclusión.

Haga que un mediador imparcial de terceros se siente con ambas partes en conflicto y haga que lo hablen.

Ayuda si el mediador es alguien con quien los que tienen problemas se sienten cómodos hablando, pero que aún respetan y no hablarán demasiado de

si no pueden actuar con madurez, ¿los despide a ambos y consigue un profesional, tal vez un contratista / alguien independiente?

En mi experiencia, la mayoría de los conflictos de esta naturaleza se reducen a choques de personalidad. Algunos de ellos tienen otros elementos, pero lo más común es que solo se estén utilizando como vehículo para el desacuerdo, por lo que incluso si resuelve el problema sobre el que están discutiendo, es solo cuestión de tiempo antes de que surja algo más.

Mi consejo:

1) Lo primero es dejar en claro para ambos que los conflictos se reflejan mal en ambos y que no habrá un ganador y un perdedor, solo dos perdedores de diversos grados.

2) Hágales saber que pase lo que pase, espera que ambos actúen de manera profesional. No necesitan quererse, pero sí deben ser civiles, eficientes y organizados. Asegúrese de que se refleje en sus evaluaciones y revisiones anuales: la incapacidad de seguir con un compañero de equipo es un problema importante con su desempeño.

3) Escuche sus problemas entre ellos y, cuando sea apropiado, sea comprensivo, pero también señale sus fallas en esta área y evite involucrarse en discusiones extensas o en algún juicio sobre quién tiene razón y quién está equivocado. Como dije anteriormente en el 95% de los casos (el 5% restante es intimidación genuina o similar que debe abordarse adecuadamente como un asunto disciplinario), ambos están equivocados y necesitan entender eso.

4) Donde sea posible, manténgalos separados donde sea fácil hacerlo. En general, no encuentro que arrojar a las personas juntas haga algo más que agitarlo. Si van a "conciliarse", sucederá de todos modos y sospecho que es más probable que suceda cuando no están continuamente en la cara del otro.

Deberías hacer que luchen en una "tecnología apagada". Cada lado recibe una caja de piezas: una computadora desmontada, el que construye la máquina y arranca gana primero.

Si eso no funciona para ti, deberías intentar una pelea con machete, o incluso una pelea con motosierra.

TKI identifica un puñado de diferentes técnicas para resolver conflictos que pueden ser una idea de cómo resolver algunos problemas. Hay algunos problemas legítimos, como el uso de un marco o no, aunque esto puede ser manejado por un equipo que vota sobre algo como una forma de resolverlo o yendo a un poder superior como un gerente de algún tipo. Algunas veces puede haber disputas en la interpretación de los requisitos que se manejan mejor yendo a un gerente de proyecto o analista de negocios para obtener una decisión específica, por ejemplo, una búsqueda en blanco no devuelve nada ya que no se ingresó nada o devuelve todo cuando se utiliza la coincidencia de comodines dice que todo no tiene nada.

Si se trata de más conflictos de personalidad, entonces la pregunta se convierte en qué tan bien cada uno conoce el problema y qué se hará si esto persiste. Esto no es tanto una amenaza ociosa como una mentalidad de "Si ustedes no pueden resolver esto, lo resolveré eliminando al menos a uno de ustedes". Por supuesto, esto conlleva el potencial de un comportamiento pasivo-agresivo y otras tonterías infantiles, pero esto es lo que sucede cuando las personas brillantes e ingeniosas ingresan de una manera que no utiliza armas tradicionales para resolver la hostilidad. "Mean Girls" tiene varios ejemplos de este tipo de comportamiento, solo para dar una especie de referencia.

No creo que sea capaz de soportar el aspecto de niñera de la administración. Les diría que lo arreglen con un duelo a muerte.

He encontrado un "contrato de equipo" útil.

Tiene que ser desarrollado en colaboración por los propios miembros del equipo, si viene de lo alto no funcionará.

Aunque, es un poco tarde si el equipo ya está peleando.