Si fuera el gerente de un equipo de 25 desarrolladores, ¿cómo los motivaría? [cerrado]

Imagínese contratado por una nueva empresa respaldada con pocos millones provenientes de capitalistas de riesgo.

Su misión: organize the development of the next killer app.

25 desarrolladores es demasiado para cuidar de cada uno individualmente, entonces, ¿qué decisiones tomaría para motivarlos?

Agradeceré cualquier respuesta de las opciones sobre acciones a las cookies gratuitas;)

Por supuesto, el truco aquí (a menos que sea realmente un administrador de una startup de este tipo), es ponerse en la piel de uno de esos programadores.

EDITAR: es un contexto imaginario. El propósito de esta historia es estimular tus deseos. Quiero capturar lo que motiva a los desarrolladores.

Aquí está mi lista de verificación, sin ningún orden en particular:

1. Impresionantes computadoras para desarrollar. Al menos el doble de la potencia del usuario objetivo, con mucha RAM y monitores grandes / múltiples ... ~ $ 3 a 5k presupuesto.
2. Auriculares agradables para quien los necesite, cuando prefieren trabajar con la música.
3. Excelentes herramientas de desarrollo para trabajar. Esto depende en cierta medida de su entorno de destino, pero Visual Studio / Eclipse / lo que sea mejor para el trabajo. Esto incluye cosas como la integración continua / construir servidores.
4. Acceso rápido a Internet , tal vez con un servidor proxy de almacenamiento en caché para almacenar previamente cosas como SO, TheRegister, Reddit, etc.
5. Muy pocas reuniones : solo lo que es absolutamente necesario y un límite estricto en su duración (utilizamos un temporizador); piense en 'reunión de pie' como Scrum.
6. Ambiente saludable en el que trabajar. Luz del día, opciones de aire fresco, aire acondicionado estable, plantas, fotos, buena iluminación.
7. 10 a 20% de tiempo de inactividad para aprender algo nuevo o flexionar un poco sus habilidades.
8. Un enfriador de agua para cada grupo de escritorios que se mantiene regularmente.
9. Salarios competitivos en el mercado con bonos relacionados con el desempeño, donde el desempeño y la remuneración están claramente definidos. Las bonificaciones de rendimiento probablemente serían la participación de las ganancias de la compañía.
10. Fomentar una ética de trabajo colaborativo ; tener informes técnicos para compartir el aprendizaje, rotar a las personas alrededor de los equipos para construir su experiencia.
11. Bebidas gratis (sin alcohol).
12. Una canasta de frutas para meriendas saludables que no arruinan el almuerzo.
13. Establezca un nivel de respeto profesional de las otras partes del negocio para el departamento de desarrollo de software y viceversa. Este es un objetivo difuso a largo plazo, pero hay formas y medios de establecerlo.
14. Comunicación clara hacia y desde la gestión de las expectativas y la entrega de esas expectativas.
15. Prioridades claras para los elementos de trabajo, revisados ​​regularmente
16. Uso de mejores prácticas en términos de metodologías SDLC: Agile / Scrum, etc.
17. Procedimientos claros y documentados sobre lo que debe hacerse, por qué y cómo para cosas importantes como la administración de versiones. Cualquier cosa que pueda automatizarse sería, así que esto es solo los bits manuales, siempre hay algunos.
18. Ambiente de apoyo para cuando las cosas no van tan bien. No patear a las personas cuando causan errores, sino ayudarlas a aprender de sus errores.
19. Acceso 24x7 al edificio y acceso remoto para cuando los miembros del equipo se inspiren fuera del horario normal.
20. Pizarras blancas para crear prototipos / pensar en voz alta.
21. Celebraciones de éxito : ya sea un almuerzo en equipo o un viaje al Gran Premio el fin de semana, es importante reconocer un gran esfuerzo y excelentes resultados.

Yo no tendría:

• Pistolas Nerf / frisbees / mesa de billar / juguetes. El ambiente de trabajo es donde trabajamos. Hay mucha diversión mientras se hace el trabajo sin hacer de soldados con colegas que intentan concentrarse.
• Comida gratis: las personas deben tomarse un descanso para salir a comer algo.
• Censura de Internet: dejaría que las personas ejerzan su juicio.

Dales problemas interesantes para trabajar y su elección de herramientas para trabajar en ellos, luego sal de tu camino.

Los grandes programadores no están motivados por el dinero o por el estado dentro de una empresa. Necesitan suficiente dinero y estatus para estar cómodos, pero eso es todo. Los grandes programadores están motivados por el interés.

Paul Graham está de acuerdo conmigo .

Hay un gran video de YouTube sobre la "Verdad sorprendente sobre lo que nos motiva". Hace un blog escribí esto hace un tiempo:

http://www.chrisholmesonline.com/2010/06/02/the-surprising-truth-about-what-motivates-us/

Me gusta la parte en la que dice, esencialmente, que pague a sus empleados lo suficiente como para que el dinero se retire de la mesa como una consideración de por qué quieren trabajar allí. Cuando el dinero ya no es un factor motivador, obtienes un conjunto de resultados mucho mejor.

Sé lo que me motiva:

• Poder usar las herramientas que prefiero. Entonces, brinde a sus desarrolladores las herramientas que desean y necesitan. Obviamente, con un equipo de 25 personas, debe llegar a un compromiso y un consenso, pero la conclusión es que necesitan las mejores herramientas. Esto abarca hardware y software.
• Horas normales de trabajo. 35-40 horas por trabajo. Nada mas. Si quieren venir solos para hacer más porque están inspirados, está bien. Pero el trabajo excesivo de las personas en trabajos donde se les exige que flexionen sus músculos de pensamiento crítico es la vía rápida hacia el desastre.
• Opciones de teletrabajo. Me gusta trabajar desde la comodidad de mi hogar; No tiene que lidiar con el dolor de cabeza del tráfico y perder una hora al día para viajar. Puedo estar allí para mi familia, para emergencias, como un taxi, etc. Si tiene empleados que pueden manejarlo y hacer sus cargas de trabajo, dele la opción de teletrabajo. Además, es mucho más fácil tomar una siesta energética de 20-30 minutos en casa (se ha demostrado que aumenta la productividad, pero la sociedad aún desaprueba la siesta).
• Un espacio de trabajo de calidad. Pizarras, herramientas de colaboración, salas de conferencias, etc. Un equipo de 25 empleados solo puede crear realmente algo increíble si están trabajando juntos, y para trabajar juntos tienen que compartir ideas libremente y colaborar. Si trabajan de forma remota, tienen Skype, etc. Pero deles las herramientas para colaborar.
• Objetivos claramente definidos. No son plazos, son diferentes. Metas. Implemente esto como quiera: Scrum, XP, no me importa, pero su equipo necesita objetivos e hitos claros.
• No te quedes encerrado en un dogma particular; estar abiertos al cambio y nuevas ideas, nuevas tecnologías, etc. Escucharse mutuamente. No fuerces la arquitectura en tu equipo; deje que evolucione a través de la colaboración, comentarios, aportes.

Los desarrolladores quieren hacer un software increíble. Si puede darles la oportunidad de hacerlo, compensarlos lo suficiente como para que el dinero no tenga en cuenta sus procesos de pensamiento y proporcionarles un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida, producirán.

Delegar.

Suponiendo que los 25 desarrolladores trabajarán en diferentes aspectos de la aplicación, divídalos en sub-equipos y nomine a 1 miembro de cada equipo para que sea el líder del equipo. (NOTA: Este rol debe moverse a medida que el proyecto se desarrolla y los equipos se reorganizan).

Ahora tiene 5 leads de equipo para motivar y ellos a su vez tienen 4 desarrolladores para motivar.

Puede concentrarse en los motivadores "globales" (como las opciones sobre acciones, etc.) mientras que los líderes de su equipo pueden concentrarse en los motivadores individuales (se les permite salir temprano un miércoles).

Asegúrese de ser coherente y los líderes del equipo comuniquen sus acciones con usted y entre ellos para evitar fricciones innecesarias.

Estoy listo para ser rechazado, pero puedes motivarme como quieras (hazme trabajar horas difíciles, dame un 386 para una máquina en la que codificar, trabajar en una mesa de cartas temblorosas en la oscuridad en un sótano, gríteme, trabaje los fines de semana y días festivos, y no proporcione café gratis) y seré su equipo de crack mientras me pague una cantidad ridícula de dinero .

Estoy de acuerdo con Dima y ChrisF. Excepto en uno de los puntos de Dima: opciones sobre acciones.

Sé que esto es algo regional, pero en muchos países, las opciones sobre acciones son gravadas por el estado a su valor real (valor interno) cuando se asignan o emiten. Esto a menos que pueda probar que la volatilidad no permite calcular un valor interno.

Una vez terminé pagando impuestos por mis opciones sobre acciones mucho más de lo que valían. Tenían un valor de $ 40 cada uno cuando se emitieron, pero no pude ejercitarlos durante un año, y para entonces estaban por debajo de un dólar.

Pero volviendo a su pregunta:

Tiempos de trabajo individuales, excelentes herramientas, influencia en la toma de decisiones, un entorno libre de política (manténgalo alejado de ellos para que puedan trabajar).

Beneficios adicionales como un presupuesto para gastar por su cuenta en herramientas, libros, cursos.

NO cubículos, como máximo 3 personas en una oficina con más de 9 m2 por persona. Si es posible, mueva el equipo en su propio edificio o al menos en su propio piso. Permítales personalizar su escritorio, sin policía de escritorio.

Elimine los teléfonos de sus escritorios (correo electrónico sin sonido o mensajería instantánea, nuevamente sin sonido, y cabinas telefónicas fuera de las oficinas con sillas y escritorios pequeños para sus computadoras portátiles, sin interrupción del flujo de trabajo sin urgencia). Tener una secretaria para atender las llamadas telefónicas entrantes.

Tan pocas reuniones como sea posible. No los hagas los lunes (los lunes no son divertidos de todos modos, algunos siguen siendo el fin de semana, otros pierden la última energía para comenzar) o los viernes (qué acabo de decir sobre los fines de semana), pero los miércoles son perfectos (esto da un buen descanso a mediados de semana).

Derechos administrativos en sus máquinas. No hay soporte de primer y segundo nivel.

No me gustaría que me obligaran a comer con el grupo, sé que soy diferente, ya que necesito un descanso de estar con las mismas personas todo el día. Pero un descanso de croissant para el intercambio informal de información, una velada mensual sin presión de grupo para participar cada vez y con los cónyuges (boliche, cena) lo haría por mí.

Al segundo ChrisF: No creo que nadie pueda manejar 25 informes directos. Formar equipos. Y de vez en cuando organice una competencia entre ellos.

Editar: Después de reflexionar, este es el punto principal: tratar a los empleados como personas, no como máquinas o "recursos". Asegúrese de que se sientan cómodos haciéndole preguntas o planteando problemas. Asegúrese de que puede acomodar a las personas cuando tienen problemas personales, como un niño enfermo o un padre. En otras palabras, haz tu mejor esfuerzo para establecer una relación con ellos. Además, 25 sigue siendo un grupo lo suficientemente pequeño como para celebrar el cumpleaños de todos con un pastel. Estas pequeñas cosas hacen un mundo de diferencia.

Definitivamente opciones sobre acciones, para que el éxito de la empresa tenga un impacto significativo en su propia calidad de vida. Además de eso, sea abierto con ellos sobre lo que está sucediendo en el lado comercial de las cosas. El punto es hacer que los empleados vean al menos parte del panorama general, además de sus responsabilidades inmediatas, para que se sientan más como socios en la empresa y menos como engranajes en una máquina.

Buenas condiciones laborales. Sillas cómodas, máquinas rápidas, monitores grandes, teclados y ratones con los que se sienten más cómodos. Una ventana es agradable ... Buen flujo de aire. Cómpreles libros sobre programación si quieren mejorar sus habilidades.

Además, comer juntos regularmente, como una vez a la semana, preferiblemente con cerveza, es excelente para la moral. Sin embargo, 25 personas pueden ser demasiado para eso. Entonces, tal vez los equipos individuales deberían tomar pizza y cerveza juntos una vez por semana. Pagado por la empresa, por supuesto. :)

Administro un equipo de seis programadores, así que reflexiono un poco sobre este tema. Aquí están mis ideas:

Déles tiempo para trabajar: las interrupciones matan la productividad y la motivación. A los programadores les gusta más cuando pueden bajar la cabeza y seguir con el trabajo. También debe darles tiempo para hacer un buen trabajo: los programadores odian apresurarse para terminar algo antes de una fecha límite arbitraria. Por lo general, pregunto a mis programadores cuánto tiempo llevará una tarea, y luego respeto su estimación. Parte de mi trabajo como líder de equipo es administrar eso con el negocio y ayudarlos a desarrollar expectativas realistas.

Dales un buen equipo: es terrible tener que programar en computadoras lentas, y la mayoría de los programadores odian usar herramientas de desarrollo antiguas también. Asegúrese de que sus programadores tengan un equipo realmente bueno: computadoras rápidas, herramientas más recientes, pantallas grandes y también una muy buena silla. Estas cosas no son tan caras en el gran esquema.

Dales respeto: los programadores desean que se respeten sus habilidades técnicas. Honra el trabajo que ya han hecho y el trabajo que están haciendo. Respetar sus opiniones sobre asuntos técnicos. Cuando haga una pregunta técnica, tome la respuesta al pie de la letra. Si han cometido un error, encuentre una manera de sacarlo a relucir sin que pierdan la cara. Puede decir cosas como: "Seguí lo que sugirió, pero me encontré con este problema. ¿Qué cree que debería hacer?"

Dales permiso para irse a casa: trabajar largas horas pronto se vuelve contraproducente. Cuando los programadores saben que pueden irse a casa a las 5 p.m., es mucho más probable que regresen al día siguiente sintiéndose motivados para trabajar.

Dales responsabilidad: a los programadores les gusta tomar decisiones técnicas, así que dales el espacio para desarrollar las cosas de la mejor manera. Si tiene estándares arquitectónicos o de diseño, asegúrese de que se entiendan por adelantado. Si surgen problemas durante una revisión de diseño, asegúrese de que se comuniquen de manera respetuosa y alentadora.

Bríndeles apoyo: facilíteles que vengan y pidan ayuda si la necesitan. Diga: "si tiene alguna pregunta, no dude en preguntar". No los haga sentir mal por no conocer algo de tecnología, en lugar de eso, diga: "Si necesita un par de horas para repasar esa tecnología, adelante".

Voy a tomar un rumbo diferente aquí que las otras respuestas: haga todo lo posible para no desmotivar a sus empleados. Puede dar a sus empleados todo el café, refrigerios, computadoras, etc. que quieran y aún así no tener empleados motivados si participa en muchas prácticas comunes (malas) de administración que pueden parecerle muy razonables como gerente, pero que son patológica a la motivación del empleado. Para ver ejemplos de estas malas prácticas, puede invertir muchas de las sugerencias en las otras respuestas:

• "trata a los empleados como personas, no como máquinas o 'recursos'" -> trata a los empleados como recursos intercambiables sin rostro o "FTE".
• "Pague tasas superiores a las del mercado" -> sus empleados son costos, los buenos gerentes minimizan los costos.
• "Déles una razón para hacer productos de calidad" -> insista en un desarrollo rápido y sucio (ya que el cliente está dispuesto a vivir con errores)

Mi punto es que crear un entorno que motive a los empleados requiere mucho más que una lista de verificación de acciones afirmativas *. Debe supervisar cada aspecto de sus acciones como gerente para asegurarse de que no está contradiciendo este objetivo.

Peopleware: Proyectos y equipos productivos es un libro que creo que es muy relevante para la motivación del programador. Tiene muchos capítulos sobre prácticas de gestión que desmotivan a los empleados (y por lo tanto evitan equipos efectivos). Uno de mis capítulos favoritos es "Teamicide", que postula que no hay nada que un gerente pueda hacer para crear un equipo efectivo, pero mucho que puede hacer para destruir uno o evitar que se forme uno.

* De hecho, algunas acciones "motivacionales" afirmativas pueden tener un efecto desmotivador si hay otros factores desmotivadores presentes.

1. Evite la tentación de contratar a los 25 a la vez.
2. Intenta atraer a los mejores desarrolladores conocidos al principio.
3. Una vez que tenga un pequeño equipo de personas con mucho talento, que sepan lo que están haciendo y hayan establecido un alto nivel de expectativa.
4. Sigue agregando más personas. Necesitan saber que están rodeados de buenas personas que están dispuestas a ayudarlos, pero tienen que mantenerse al día.

Las personas menos talentosas (no digo que apestan, pero estas cosas son relativas) serán capaces de lograrlo si se las coloca en el entorno adecuado (buenas personas), se les capacita bien y se las supervisa.

Es mucho más fácil administrar a las personas cuando obtienes a las personas adecuadas y creas cultura y actitudes en lugar de tratar de establecer un montón de reglas.

En mi opinión, las opciones sobre acciones en las startups son un poco estafas. Suele ser así:

1) Se recluta a un equipo de desarrolladores jóvenes, brillantes y enérgicos, con la promesa de enriquecerse a través de las opciones sobre acciones.

2) La startup corre a través de su capital inicial y se inyecta la segunda ronda de financiación de capital riesgo. Las opciones se diluyen a 1/2, 1/4 del valor inicial del papel.

3) Esto se repite una, dos veces, ...

Finalmente, el inicio se pliega y las opciones de los desarrolladores no tienen ningún valor. Alternativamente, están tan diluidos que el rendimiento de los desarrolladores es pequeño.

Creo que debería pagarles a sus desarrolladores un salario decente en dinero real. Si esto los motiva depende de sus personalidades. Pero al menos obtendrán un rendimiento justo por su trabajo ... no un poco de flama.

Conozca a todos y cada uno de los desarrolladores de forma individual, personal y genuina satisfaciendo sus necesidades en estas dimensiones:

1. Dar una dirección clara de responsabilidad y expectativas (dígales lo que se necesita)
2. Dar acceso a las herramientas necesarias para hacer el trabajo correctamente (monitores, sistemas robustos)
3. Dales una forma de medir su rendimiento (a los geeks les gustan los gráficos)
4. Dar muchas oportunidades para desarrollar habilidades profesionales
5. Dales un gran reconocimiento cuando hacen un buen trabajo (a quien no le gustan los elogios)
6. Dales trabajos en los que tenga éxito (en qué son individualmente buenos para hacer)
7. Bríndeles una forma de expresar sus opiniones, ideas y sentimientos (de manera segura)
8. Dar formas de alentar y fomentar la amistad (cultura laboral)
9. Dales una razón para hacer productos de calidad (orgullo por lo que hacen)
10. Haga un llamado superior señalando por qué lo que hacen es importante para otra persona (parece que hay casi una dimensión "espiritual" para trabajar)

• Sub equipos (DB, capa media, GUI)

• ¿No hay probadores? Reemplazar algunos monos de código

• ¿No hay analistas? Reemplazar algunos monos de código

• ¿Quién administrará las herramientas / control de fuente / wiki / infraestructura / entornos? Reemplazar algunos monos de código

• Café gratis, agua gratis, fruta gratis

• Viernes cervezas

¿Quieres decir que están construyendo "la próxima gran cosa" y no están motivados ya?

Deshazte de ellos y encuentra personas que disfruten de lo que hacen.

Desea conocer las personalidades de las personas. Según las teorías de liderazgo recientes, es importante que seas auténtico y compartas comportamientos y objetivos comunes con los miembros de tu equipo. El liderazgo también se puede ver como el entrenamiento de los miembros de su equipo para lograr sus objetivos ( aquí sería una teoría)

¿Debes motivar a los desarrolladores para que escriban la próxima aplicación asesina?

Quizás un buen lugar para comenzar sería dejarles SABER que lo harán, de tal manera que puedan ver la perspectiva a largo plazo de esto. Tal objetivo debería ser muy motivador por sí solo: SI realmente es una aplicación asesina.

¡Entonces muéstrales en acción que realmente lo dices en serio!

en orden o importancia:

• visión compartida
• expectativas claras
• entorno predecible (TDD, compilaciones nocturnas, chats diarios del equipo, registros semanales, lo que sea que funcione para su equipo y producto)
• las mejores herramientas posibles
• salario serio con tiempo extra
• teletrabajo
• opciones de alamcenaje

Steve McConnel tiene una buena visión general de esto en su libro Desarrollo rápido , así como una lista de fuentes (incluido el popular Peopleware ) para leer más.

Está un poco anticuado, pero sigue siendo un resumen completo y muy relevante.

• Pague tarifas superiores a las del mercado
• Dales requisitos claros (filtra los elementos no esenciales)
• Sé apasionado por el desarrollo de software, incluso haz algo de programación tú mismo
• Sé el facilitador , no el "jefe"

Contrata a alguien con más conocimientos que yo de quien pueda aprender, y reconoce tanto el momento en que sigo correctamente su dirección como los momentos en que tengo razón y están equivocados.

Los eventos de equipo pueden ayudar. Eventos como ir a un juego deportivo, etc., pueden motivar a parte del grupo. Supongo que el balance es encontrar un evento que incluya a todos.