¿Cómo mide la efectividad de su proceso de contratación y entrevista? [cerrado]

Aunque he visto muchas discusiones sobre cómo hacer una entrevista y desarrollar su marca, no he visto muchas discusiones sobre cómo determinar si su proceso de contratación y entrevista realmente está funcionando bien. Creo que esta pregunta tiene dos partes:

1. ¿Cómo sabe que su proceso de contratación está haciendo que los candidatos correctos soliciten y pasen por el proceso de entrevista?
2. De las personas que terminas entrevistando, ¿cómo puedes saber que las que eliges contratar son mejores (en promedio) que las que rechazaste?

Supongo que los casos "extremos", cuando terminas con una superestrella o un fracaso total, son bastante obvios, pero ¿qué pasa con el resto?

Una cosa que me ha sido realmente útil a este respecto es revisar mis notas de entrevista en el primer aniversario de la contratación de un empleado.

Tengo un guión de entrevista estándar, aunque generalmente lo modifico para el candidato en particular. En cualquier caso, escribo las preguntas que hice y resumo las respuestas en un documento de Word directamente después de la entrevista, mientras la información aún está fresca. También tengo una sección para mi instinto general sobre el candidato y lo que se destaca de ellos, ya sea positiva o negativamente.

Por supuesto, uso este documento extensamente durante el resto del proceso de contratación, especialmente cuando estoy hablando con muchos candidatos cuando es fácil confundirse acerca de quién dijo qué, pero realmente es útil para afinar mi proceso de entrevista.

Aproximadamente un año después de la contratación, pienso en qué tan bien ha funcionado la persona. Miro las sorpresas positivas y negativas durante su primer año. Luego vuelvo a las notas de mi entrevista y evalúo qué tan bien mis preguntas extrajeron esa información. Finalmente, utilizo este análisis para ajustar mi script de entrevista de plantilla para asegurarme de extraer esa información en futuras entrevistas. Además, uso esto para deshacerme de las preguntas que no aportan información útil y pierden tiempo valioso durante las entrevistas.

Con el tiempo, esto realmente ha perfeccionado mi proceso de reclutamiento y la calidad de mis empleados ha mejorado constantemente. Creo que la lección más importante que he aprendido al hacer esto es nunca ignorar tu instinto cuando tienes dudas sobre un candidato, incluso cuando no puedes identificar cuál es el problema específico. Ni una vez tuve una preocupación de una entrevista que no se manifestó durante ese primer año.

Hace un blog escribí sobre esto hace un tiempo en mi artículo "19 consejos para reclutar grandes desarrolladores" .

El tiempo de entrega es una métrica importante.

Mida el tiempo total desde el día en que se establece la necesidad de un nuevo puesto abierto hasta la fecha de inicio del nuevo empleado. El tiempo de espera para que un empleado existente deje una empresa puede ser tan corto como dos semanas (el "aviso de dos semanas"), por lo que si su tiempo de espera para contratar medidas en meses, eso es un problema.

Existen numerosas y, a veces, formas creativas en que las empresas pueden perder el tiempo en el proceso. Si sabe cuál es su tiempo de entrega típico y, de hecho, es demasiado largo, puede encontrar formas de acortarlo. Considere si un intervalo de tiempo particular agrega valor ; Si no es un valor agregado, es un desperdicio.

El tiempo de entrega no tiene nada que ver con la calidad de los candidatos o las nuevas contrataciones, pero si es demasiado largo, afecta la calidad indirectamente, ya que los mejores candidatos encuentran trabajo en otro lugar.

AGREGADO : un tiempo después de que escribí esto, descubrí esta publicación en el blog, básicamente cómo hacer RRHH magra y reclutar y eliminar el desperdicio . Está respaldado por algunos de los mejores en los negocios.

AGREGADO : desde que publiqué esta respuesta, he perdido una referencia. Un candidato muy calificado tardó menos de dos semanas desde la presentación del currículum hasta la incorporación (obviamente en una empresa diferente). Si su tiempo desde la presentación del currículum hasta la programación de una entrevista telefónica es de dos semanas, es como si dichos candidatos no existieran en absoluto.