¿Es una mala idea preguntarle a un entrevistador cuál es la mayor fortaleza y debilidad de su equipo de desarrollo? [cerrado]

Me preguntaba si esta era una buena pregunta para hacerle a un posible empleador al entrevistar para un puesto de desarrollador:

¿Cuál es la mayor fortaleza y debilidad de su equipo de desarrollo?

Todos recibimos esta pregunta cuando estamos en una entrevista, entonces, ¿por qué no preguntarles a cambio? Creo que es una muy buena pregunta porque podríamos averiguar sobre el equipo y cómo esta fuerza o debilidad podría afectarnos, pero no quiero molestar al entrevistador.

¿Hay alguna desventaja en hacer esta pregunta cuando se entrevista para un puesto de desarrollador?

No es una mala pregunta, sin embargo, personalmente no lo expresaría así.

Comenzaría preguntando sobre el equipo de desarrollo y sus procesos, y trataría de recoger lo que es fuerte y débil sobre ellos. Es difícil dar un buen conjunto de preguntas para hacer porque serían diferentes dependiendo de las respuestas dadas, qué tipo de puesto está solicitando y qué valora más en un equipo de desarrollo.

El mejor consejo que puedo darle es intentar que las preguntas suenen más como una conversación y menos como un interrogatorio. Además, planifique con anticipación una lista de las cosas que le interese conocer.

No lo expreses de esa manera. Todos odian la pregunta falsa (en mi humilde opinión) "fortalezas y debilidades". No hay necesidad de darle la vuelta y usarlo nuevamente.

Las preguntas mucho mejores y más auténticas que llegan a la misma información serían las siguientes:

• Cuénteme sobre la historia de su equipo, ¿cómo comenzó, de dónde vinieron los miembros del equipo? ¿A dónde fueron los miembros anteriores del equipo cuando se fueron?

• ¿Por qué estás buscando llenar la posición x?

• ¿Cuáles son los desafíos más difíciles que usted y su equipo enfrentan al trabajar aquí?

• ¿Me puede guiar por el ciclo de vida de un proyecto en el que este equipo ha trabajado? ¿Cómo empezó y terminó? ¿Cuál es la relación del equipo con las partes interesadas, los evaluadores (si los hay), las operaciones (si las hay) y el mantenimiento?

• Cuando las cosas van mal, ¿cómo responde su equipo? ¿Puedes contarme sobre la última / actual / mayor crisis?

Tener una respuesta a estas preguntas ayuda a dar una idea de cómo es trabajar con ese equipo. Estas son una oportunidad cómoda para que el gerente de contratación describa realmente las ventajas y desventajas del entorno laboral. También es fácil detectar una respuesta falsa a tales preguntas que indicaría que hay algo oculto.

No sé lo valioso que es preguntar, porque al contratarte (y posiblemente a otras personas), están cambiando la dinámica del equipo. Han identificado claramente alguna debilidad actual, ya sea la falta de una habilidad particular o simplemente la necesidad de que otro desarrollador lleve a cabo el trabajo, y están tratando de solucionar esa debilidad. Tan pronto como agregan a la persona o personas al equipo, la dinámica ha cambiado y su respuesta puede o no ser válida.

Probablemente sería más perspicaz preguntar sobre las prácticas actuales del equipo y las mejoras deseadas del proceso. El lugar donde se encuentra el equipo ahora en términos de cómo se realiza el trabajo probablemente no cambiará drásticamente entre la entrevista y su posible fecha de inicio (a menos que su fecha de inicio sea de varios meses), y preguntar sobre las mejoras deseadas a los procesos, metodologías y herramientas. podría darle la oportunidad de indicar que podría tener las habilidades o el conocimiento para ayudar con estos esfuerzos.

Sí, hay más de unos pocos inconvenientes para hacer esta pregunta. En primer lugar, ¿qué tan bien la persona a la que pregunta tiene realmente la capacidad de responder a esta pregunta? Si le hace esta pregunta a alguien en RR. HH., Puede que tenga poca idea de cuál es la respuesta legítima aquí. Incluso el gerente puede no saber si el equipo aún es relativamente nuevo y las cosas no son tan conocidas en términos de dinámica social y cómo hacer las cosas. El otro lado es qué tan preparado está para la gimnasia lingüística que puede comenzar con esta pregunta, ya que hay más de una pequeña posibilidad de que cualquier respuesta esté tan cargada de palabras de moda o vaga que tenga poco valor a menos que sepa cómo hacer un seguimiento con algunas preguntas más difíciles. Por ejemplo, si afirman que cooperan y entregan bien por una fuerza, ¿estás preparado para interrogarlo más?

Por otro lado, estaría más tentado a pedir un poco de historia del equipo:

• ¿Cuánto tiempo lleva este equipo juntos?
• ¿Quién tiene cuántos años aquí?
• ¿Qué roles suelen jugar las diferentes personas?

Eso sería mucho más útil para mi mente que la pregunta que puede percibirse como algo cargado en mi mente. Si bien puedo admirar el esfuerzo, me pregunto qué tan bien habría estudiado cualquier empresa la dinámica del equipo para encontrar sus puntos fuertes y su estilo hasta el punto de poder revelarlos.

El comentario acerca de preguntarle esto a la persona sin saber qué tan bien responden entra en esa "gimnasia lingüística" que menciono anteriormente, ya que puedo prever fácilmente que alguien dice algo parecido a "Contratamos solo a los mejores aquí" o algo más que es repetitivo. para una respuesta que requeriría un poco de investigación para descubrir que la respuesta era solo alguien tratando de ser cortés en lugar de ofrecer una respuesta precisa. Otra respuesta genérica sería que "todos se llevan tan bien" que uno podría preguntarse si hay hostilidades ocultas o si el equipo es realmente un grupo de personas maduras que trabajan bien juntas.

En lugar de pedir debilidad, reafirmaría la pregunta: "¿Cuál es el mayor desafío de su equipo de desarrollo?" para que no se trate de alguien que intenta intencionalmente provocar problemas, sino que trata de obtener una idea de cómo se ve al equipo.

En algún momento, deberían haber abordado al menos lo positivo si quieren alentarlo a unirse al equipo. Cualquier gerente de calidad / líder de equipo debe hacerse esta pregunta diariamente. Nadie y nada es perfecto. No es probable que continúe haciendo lo que funciona si no puede reconocerlo.

Si encuentran esto ofensivo o no sienten que es su lugar hacer tales preguntas, es posible que no desee el trabajo. Cualquier aversión a la pregunta podría ser un signo de inseguridad o, al menos, mala comunicación.

Personalmente, me gustan las personas que atacan los problemas de frente porque están dispuestos a reconocerlos (¿no es ese el paso 1 de 12?).

A menudo, hay problemas más allá del control del líder: presupuesto, código heredado, tamaño del personal, buenas personas que se van a trabajos mejor remunerados, la naturaleza del trabajo significa que los desarrolladores tienen que acomodar a los miembros del equipo en diferentes zonas horarias, la alta gerencia tiene algunos tendencias de microgestión, políticas de toda la empresa como código de vestimenta, horario de oficina, etc. Cualquiera de estos puede afectar o limitar negativamente a un equipo.

Una de mis preguntas sobre acciones para mi posible futuro empleador es "¿por qué te encanta trabajar para tu empresa?"

Su objetivo es obtener el mismo tipo de información, pero de manera positiva y optimista. En excelentes lugares para trabajar, encontrará que a menudo su entrevistador comenzará a brindar todo tipo de información excelente que realmente quiere saber para tomar su decisión.

Me parece una pregunta realmente extraña. ¿Qué tipo de respuesta o información esperarías?

Si está solicitando un puesto de desarrollo, espero que pregunte más sobre aspectos técnicos. Por ejemplo, "¿qué metodologías estás usando?", "¿Qué herramientas estás usando?", Etc.

Preguntarle a un equipo su opinión sobre ellos mismos no es tan revelador como una pregunta sobre cómo su respuesta a los eventos resultó en un resultado. Este tipo de preguntas se conocen como preguntas de comportamiento y se basan en la idea de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.

Cuando se preparan preguntas de tipo conductual, una forma común de modelarlas es utilizando el método STAR, lo que significa que la pregunta está estructurada de tal manera que conduzca las discusiones a una situación, tarea, acción y resultado específicos de la situación que se está discutiendo.

Por ejemplo, "Desde que se unió al equipo, ¿cuál ha sido el mayor éxito del equipo, qué creó la oportunidad para ello, qué acciones del equipo tuvieron el mayor impacto para lograrlo y cuál fue el efecto de este éxito en la empresa?"

Creo que es una gran pregunta, aunque la haría un poco diferente. En el pasado, hice preguntas como:

• ¿Cuáles son los mayores desafíos técnicos en su tienda?
• ¿Cómo es el rango / propagación en las habilidades entre su equipo?
• ¿Qué problema hay en su tienda?

Estas preguntas lo ayudan a exponer indirectamente información sobre cómo opera el equipo. Los desafíos técnicos revelan la actitud del equipo hacia la (nueva) tecnología. El rango de habilidades revela los antecedentes profesionales dentro del equipo. El silo revela problemas de propiedad del código y ego.