¿Cómo puedo inspirar a los ingenieros para que realicen entrevistas telefónicas positivas [cerrado]

Nuestra empresa (mediana) (con 150 empleados) ha sido testigo de un crecimiento considerable desde el año pasado y, como resultado, hemos realizado muchas entrevistas para contratar a más y más ingenieros para poner en marcha nuevos proyectos.

Para empezar, el siguiente es nuestro proceso de entrevista.

1. Currículum de cribado por RRHH
2. Entrevista técnica telefónica (realizada por ingg senior)
3. Entrevista técnica final + RR. HH. (Realizada por el jefe de equipo / PM)

Después de un análisis, descubrimos que las entrevistas telefónicas no se están volviendo realmente efectivas, por lo que no podemos encontrar un buen número de ingenieros en la entrevista final. Mi análisis reveló que los ingenieros no consideran las entrevistas como una actividad importante / seria, ya que es interna y no facturable. También veo que los ingenieros no encuentran realmente prestigioso llevar una etiqueta de "entrevistador" (al menos entrevistador telefónico). Tenemos un grupo de buenos ingenieros con experiencia en la empresa que pueden tomar cualquier entrevista de manera muy efectiva, pero como el número de entrevistas telefónicas es grande, este grupo no es suficiente. Por lo tanto, tratamos de usar otros ingenieros también.

¿Qué se puede hacer para inspirar a los ingenieros a realizar entrevistas telefónicas en serio y de manera positiva (sin tratar esto como un trabajo mundano)?

[Actualización-2011/12/28]

Gracias por compartir tus valiosas opiniones. Realmente me ayudó a ver el problema desde una variedad de ángulos diferentes. Además, estaba discutiendo temas con pocos colegas y personalmente siento que no hay una sola bala de plata para ese tema. Necesitaré pensar en el proceso de reclutamiento como una unidad completa y planificar para mejorar diferentes áreas / etapas en él.

Diría que su proceso de entrevista es culpable.

Primero, debe capacitar a Recursos Humanos para que haga un mejor trabajo de filtrado de currículums para que menos personas malas lleguen a la entrevista telefónica.

A continuación, debe sentarse con los ingenieros que encuentran buenos candidatos y hacer que creen una lista estándar de preguntas que utilice en cada entrevista. Las listas deben estar organizadas según las necesidades de los diferentes equipos: debe tener diferentes preguntas para el grupo que usa C3 que para los ingenieros de bases de datos, por ejemplo.

Luego, debe capacitar a todos sobre cómo entrevistar y qué buscar. Las personas que no han tenido mucha experiencia entrevistando no saben cómo encontrar buenos candidatos.

Cree una hoja de verificación de la entrevista que haga que el entrevistador califique al entrevistado en todas las preguntas estándar y agregue cualquier nota.

Crea una lista de lo que es más importante para los diferentes equipos. A menudo entrevistamos para un puesto y recomendamos para uno diferente, pero no puede hacerlo a menos que sepa qué necesita cada grupo de contratación.

Luego, asigne a las personas para que realicen las entrevistas que tienen más probabilidades de formar parte de los equipos que reciben a las nuevas personas. Si el equipo A está buscando un nuevo ingeniero, los ingenieros actuales del equipo A deberían estar haciendo la revisión del teléfono. Ahora tienen incentivos para no contratar a un bozo, ya que personalmente trabajarán con él o ella.

Combine algunos de los entrevistadores más efectivos con algunos de los menos efectivos para que puedan aprender cómo se hace.

La gerencia necesita priorizar la actividad. Nadie quiere trabajar horas extras porque tuvieron que hacer entrevistas telefónicas. Al igual que los ingenieros pueden dejar de lavar la ropa volviendo las camisas rosadas deliberadamente cuando se ven obligados a intentarlo, los entrevistadores, que se sienten agobiados porque tienen que recuperar las horas facturables cuando se enfrentan a un trabajo indescifrable, harán un mal trabajo deliberadamente para evitar ser reasignado ese trabajo. Asegúrese de que la gerencia sepa que cada ingeniero involucrado en las entrevistas requerirá algunas horas no facturables y no debe ser castigado por no tener 40 horas facturables esa semana. Asegúrese de que los empleados sepan que el trabajo es importante y que no se molestarán por pasar tiempo en él.

A la larga, ninguna organización que realice horas facturables debería asumir que más de 32 horas a la semana serán facturables (esta es aproximadamente la cifra que utilicé como especialista en mano de obra para calcular el tiempo directo versus el tiempo indirecto para todas las profesiones). Si está asumiendo más, perderá los plazos y no podrá hacer un trabajo como este, que es fundamental para la salud a largo plazo de la organización. La verdad es que siempre hay trabajo no facturable y tiempo no facturable para cosas como vacaciones, licencia por enfermedad, servicio de jurado, licencia por duelo, etc. Si no permite al menos dos horas al día para eso en la planificación, perderá los plazos, garantizado. Por lo tanto, si sus equipos actualmente estiman incorrectamente el trabajo en base a una semana facturable de 40 horas, deben corregirlo antes de que el proceso de la entrevista sea efectivo.

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A decir verdad, su empresa no merece buenos desarrolladores.

He trabajado para muchas firmas consultoras. Cuando la gerencia enfatiza continuamente la importancia de las horas facturables en cada reunión y en cada revisión de fin de año. Cuando el hombre más importante de la empresa se pone delante de toda la empresa y dice "LO ÚNICO QUE IMPORTA ES HORAS FACTURABLES". ¿Qué esperas de tus desarrolladores? Lograr una buena competencia por las horas facturables probablemente reducirá las horas facturables del consultor (el que realiza la entrevista). (Al abarrotar la piscina las horas disponibles)

Adivina qué más, y esta es la parte que más odio de esta mentalidad: recompensa la ineficacia y castiga la eficacia. Un gerente me dijo: "No te atrevas a decirle a nadie que terminaste el proyecto con solo la mitad de las horas asignadas, ¿cómo podemos facturar el tiempo que no funcionó?". (Entonces, sí, este es un contrato de tiempo y material, donde básicamente le robamos al cliente)

Digo que esto dará plena confianza en que lo siguiente es cierto: todas las empresas que trabajan con contactos de tiempo y materiales son ladrones. Ellos no renunciar a más de unas pocas horas de que el presupuesto asignado, sin embargo, serán patear y gritar, si van más. (La única razón por la que dan unas pocas horas es para que puedan volver al cliente proclamando "¡Buenas noticias! ¡Estamos por debajo del presupuesto!") Es un robo.

Lo digo nuevamente, su empresa no merece buenos desarrolladores.

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Para responder la pregunta (según el comentario a continuación): Simplemente necesita encontrar a alguien que se preocupe más por el bienestar de la empresa, luego su bono de horas facturables para realizar la entrevista.

Editar 17/12/11 - Vi este Dilbert y decidí agregarlo para agregarlo aquí:

Mi análisis reveló que los ingenieros no consideran las entrevistas como una actividad importante / seria, ya que es interna y no facturable.

Si ese es el problema, entonces la solución es simple: hacer que las entrevistas sean facturables . Si desea que las entrevistas telefónicas sean una prioridad, hágalos facturables a una tasa más alta. El cliente es la propia empresa, por supuesto. Ningún dinero real cambia de manos, pero los ingenieros obtienen crédito por el tiempo que pasan realizando entrevistas. Asegúrese de que los ingenieros entiendan que a pesar de que las horas se facturan internamente, realmente considera que se han facturado esas horas y que no hay estigma asociado a esas horas.

La mejor manera de inspirar a sus ingenieros para que no solo estén de acuerdo con las entrevistas, sino también para que deseen activamente entrevistas es comunicarles cómo les conviene entrevistar a otros.

Todos hemos trabajado en proyectos con un idiota que de alguna manera logró pasar el proceso de selección. Apesta. La persona es menos que inútil y en realidad crea más trabajo para todo el equipo. Al final, porque la persona no es confiable, todo el mundo tira más de peso para tratar de quitarle el trabajo a esa persona.

Después de pasar por esta experiencia tantas veces, no solo quería hacer entrevistas, lucharía por la oportunidad de hacerlo porque quería asegurarme de que los candidatos no calificados no lograran pasar el proceso de selección.

Si comunica a los ingenieros que si entrevistan, están ayudando a asegurarse de que los ingenieros no calificados no lleguen a sus equipos de proyecto y les den pena.

Por supuesto, esto solo funciona en una empresa que trabaja para construir relaciones de trabajo a largo plazo con sus empleados ingenieros. Los ingenieros deben sentirse investidos de la empresa al principio o simplemente no les importará. Si todos sus ingenieros están esperando su próximo contrato o la próxima gran oferta, nada de lo que haga los entusiasmará con las entrevistas.

Puede que esta no sea su empresa, pero también podría ser solo un aspecto de la cultura en su país.

Usted mencionó que aleja a los ingenieros de las horas facturables. Por lo tanto, haga que este tiempo sea más valioso agregando incentivos para realizar entrevistas. Podría haber un valor base para simplemente tomarse el tiempo para realizar la entrevista. Esto podría ser seguido con un bono adicional por traer candidatos bien calificados para la entrevista final.

Lo primero que debería analizar es si los entrevistadores SABEN CÓMO REALIZAR LAS ENTREVISTAS y si los entrevistadores siguen una metodología coherente.

Muchas organizaciones simplemente arrojan a las personas a un puesto de entrevistador sin ningún esfuerzo para capacitar a la persona para esta tarea. Se necesita algo de experiencia para aprender entrevistas. Definitivamente es una habilidad y no debe confiar estrictamente en impresiones informales (aunque también son importantes).

Considere que los entrevistadores más hábiles y experimentados pasen tiempo demostrando cómo realizan entrevistas a otros.

1. Currículum vitae por HR ¡NO tenga currículums previos a la pantalla de HR! Tener el gerente de contratación pre-pantalla. Esto garantiza que el gerente de contratación vea a todos los posibles candidatos y la pantalla utilizando su propio sesgo, no hora.

2. Entrevista técnica telefónica (realizada por el ingeniero superior) ¡NO realice entrevistas telefónicas! Si puede conocer al candidato en persona, hágalo en su lugar. Las entrevistas telefónicas solo son aceptables cuando no puedes conocer al candidato en persona, como si estás entrevistando a candidatos en el extranjero para un puesto en el extranjero.

3. Entrevista técnica final + RR. Continúe hasta que tenga unos 10 candidatos, luego ¡DETÉNGASE! Pase los 10 currículums al equipo y haga que elijan los 5 mejores para entrevistar. Entrevista con todo el equipo, cualquier persona recibe el visto bueno de cualquiera en el equipo y recibe la marca "NO HAY CONTRATACIÓN". Haga una lista de preguntas y pídale al candidato que realice una tarea de programación simple como parte de la entrevista. Me gusta entregarle al candidato una hoja de papel en blanco, mostrarle la base de datos PUBS y decirle "escríbame la clase de libros. Simplemente comience por unos minutos, luego hablaremos". Puedes hacerte una idea bastante buena de cómo alguien está solo con esto. Cualquiera que llegue a la calificación recibe un "ALQUILER" marca. Haga que el equipo vote por el que quiere de la columna de contratación. Repita según sea necesario. Finalmente, tenga en cuenta que no siempre va a tomar las decisiones de contratación correctas y debe estar dispuesto a dejar ir a los de bajo rendimiento si no pueden llegar a la calificación. ¡Buena suerte!

Si hay formaciones de equipos en proyectos, esos miembros deberían estar interesados ​​en conseguir personas calificadas para cubrir un puesto vacante.

Es posible que desee comenzar algún tipo de programa de tutoría en el que las personas que realizan estas entrevistas tengan alguna responsabilidad sobre la persona que recomendaron para convertirse en un empleado productivo. Debería haber consecuencias al recomendar candidatos no calificados, así como incentivos cuando recomiendan buenos.

Una empresa en crecimiento necesita hacer de esto una responsabilidad de la actividad y darle tiempo a las personas para hacerlo. No puede esperar la misma cantidad de horas facturables para las personas que tienen que realizar entrevistas que las que no lo hacen. Parece que hacer entrevistas es una forma de trabajar a lo largo del tiempo y te preguntas por qué nadie quiere hacerlo.

Editar: Esto me recuerda el trabajo pro bono realizado por abogados.

Mantenlo simple. No los inspires , respétalos . Págales por adelantado. Reconozca su contribución en la configuración de su organización. Mañana, su empresa será lo que contraten hoy.

Por cierto, ¿te importaría eliminar las 'Mejores prácticas' de las etiquetas? -- sin ofender.

Asegúrese de comunicar su agradecimiento cuando las personas hacen un buen trabajo en las entrevistas. Hay una variedad de formas de hacer esto, que ya se explica en detalle en varios artículos sobre administración, pero lo importante es que las personas quieren ser apreciadas, así que haga de esta una manera de ser apreciada.

Entonces, si tiene algunos buenos candidatos en la entrevista final, agradezca a los entrevistadores telefónicos por transmitir buenos candidatos y anótelo para mostrar que muestra habilidades de liderazgo en su próxima evaluación.

Si bien el número de entrevistas telefónicas es grande, ¿de qué otra forma se ve esto en la empresa? ¿Es solo otra cosa que hacer o es algo reconocido y valorado altamente? Me preguntaría qué tan bien están la gerencia y los ingenieros que pueden hacer las entrevistas comunicándose bien con aquellos que desarrollan habilidades para hacer entrevistas telefónicas, ya que eso podría ser un gran problema.

Puede valer la pena considerar unir a esos ingenieros experimentados con otros para tratar de transmitir sus conocimientos y desarrollar las habilidades en los demás. Entiendo que esta puede no ser una solución que le guste, pero la alternativa es considerar qué apoyo está brindando a aquellos que desarrollan las habilidades para hacer bien este tipo de entrevista.

Para la pantalla del teléfono, realmente solo necesita hacer algunas preguntas para ver si el candidato es capaz de ser un miembro productivo del equipo. Supongo que no está buscando desarrolladores junior que puedan ser entrenados (diría que este es el mejor enfoque a largo plazo, pero no todas las empresas están configuradas para aprovecharlo).

Elija tres preguntas que solo un desarrollador experimentado sabría para su marco / idioma dado. Por ejemplo, en C #, me gusta comenzar con "¿cuál es la diferencia entre una estructura y una clase" o "¿Cuál es la forma adecuada de manejar los recursos no administrados?"

Estas son preguntas que realmente no puedes falsificar a menos que entiendas bien el marco. A veces, requiere excavar más allá de lo que podría necesitar hacer día a día. Son buenos indicadores de que el candidato es emprendedor, lo que significa que intentan aprender por sí mismos más allá del cumplimiento del deber.

De acuerdo, también podrían descartar a un buen candidato que simplemente no descubrió esa área particular de C # (es por eso que hago tres preguntas ... faltar una o incluso dos podría no ser tan malo, faltar las tres probablemente significa que el candidato no está a la altura del tabaco).

Proporcione al examinador del teléfono una lista de 3 preguntas para hacer (junto con el general, cuénteme sobre su experiencia). Asegúrese de que las preguntas sean buenas examinadoras y no necesariamente las preguntas detalladas "qué tan bien ha memorizado el marco".

Su trabajo es fallar rápidamente en un mal candidato para que no pierda el tiempo cara a cara.

A la gente le gusta sentirse importante.

Si desea que se tomen las entrevistas más en serio, debe convencer a sus entrevistadores de que este es un papel fundamental e importante. Son los guardianes de la próxima generación de empleados en su empresa. Este es claramente un trabajo importante, y no debería ser difícil venderlo como tal. Si le das a tus entrevistadores un merecido sentido de importancia hacia esta responsabilidad, probablemente intentarán hacerlo de la mejor manera posible.

Ejemplo de presentación: "Dado que usted ha demostrado ser un activo valioso para esta empresa y tiene un buen ojo para la calidad, podría utilizar su ayuda para contratar a los mejores empleados. ¿Estaría dispuesto a prestar su ayuda para realizar entrevistas telefónicas con ¿solicitantes?" Ok, tal vez eso es un poco exagerado, pero te haces una idea.

En esencia, no se lo diga simplemente a sus empleados como una responsabilidad adicional.

Exagera.