Recientemente participé en ayudar a reclutar un nuevo diseñador y me pidieron que diseñara la parte de la entrevista que probaría el tipo correcto de pensamiento creativo práctico.
Pruebas de "Interpretar este breve"
Lo que elegí, que parecía funcionar bastante bien y obtuvo resultados muy útiles, fue:
- Entregue a cada candidato un resumen de diseño básico y plausible
- Todos obtienen el mismo, naturalmente. Basamos los nuestros en informes reales que habíamos tenido que estaban claramente vinculados a eventos que habían sucedido en el pasado, por lo que estaba claro para los candidatos que a) este es un ejemplo típico del trabajo que estaría haciendo (siempre útil) yb) este es un trabajo que se hizo en el pasado, por lo que no hay que preocuparse de que podamos robar sus ideas
- Dales unos 20 minutos en una habitación con bolígrafos, papel y un rotafolio (¡sin computadoras!), Pidiéndoles que esbocen una o dos ideas iniciales
- Dejamos muy claro en el resumen de la tarea que no serían juzgados en absoluto por la calidad de calidad de los dibujos que hicieron, y que se trataba de la forma en que se enfocaban pensando en la tarea y desarrollando ideas.
- Después de haberlo hecho, como la primera sección de la entrevista, invítelos a explicar sus ideas y bocetos, y también hable sobre qué preguntas le harían al cliente o gerente de cuenta para desarrollar las ideas aún más, y también sobre cualquier idea que surgió y luego decidió no perseguir (con razones).
- Una buena ventaja aquí es que parecía funcionar bien como un "calentamiento" para los candidatos tímidos que de otro modo tendrían dificultades para hablar sobre sí mismos en la entrevista. Hablar de ti mismo en una entrevista es bastante extraño y poco natural, pero cada diseñador o graduado de diseño tiene cierta experiencia en hablar sobre su trabajo e ideas.
Esto fue muy informativo: ideas reales sobre cómo piensan los candidatos y qué tipo de ideas se les ocurren. Por supuesto, hay algunas limitaciones:
- Es una prueba subjetiva. No se me ocurre ninguna forma de probar algo como esto que pueda dar algo objetivo como una puntuación numérica.
- Obviamente, solo funciona cara a cara, y como cualquier cosa en una entrevista cara a cara, las personas más articuladas tendrán una ventaja.
- No solo se trata de poner a prueba la creatividad y el desarrollo de ideas, sino también la experiencia en el manejo de resúmenes y el trabajo con clientes o gerentes de cuentas. Para nosotros eso fue algo bueno, pero si estaba buscando una prueba que no ofreciera nada más que puro talento creativo para invertir en la crianza, los diseñadores más experimentados tendrían una ventaja en esta prueba.
- Deberá tener cuidado con la tarea que establezca: tiene que ser lo suficientemente plausible para que los resultados sean útiles, pero tampoco puede parecer un trabajo real; de lo contrario, existe el riesgo de que lo acusen de explotar a los entrevistados de forma gratuita. Ideas que puede utilizar sin acreditar.
- También le informa un poco sobre cómo trabajan los candidatos bajo presión.
Pero como prueba de aptitud de diseño que no está relacionada con cosas que las personas pueden aprender en el trabajo o con capacitación como habilidades de software, hizo el trabajo y parecía mejor que cualquier otra cosa.
Portafolios
Las carteras se han mencionado en otros comentarios y respuestas. Mirar a través de la cartera de candidatos sigue siendo la prueba más importante, pero no es infalible, especialmente para ver aptitudes básicas como la creatividad.
Muchos diseñadores junior trabajan según las especificaciones y aprobación de un director sénior o de arte, por lo que para muchos (pero no todos) los candidatos junior / medio-bajo, gran parte de la cartera será la creatividad y la atención al detalle de otra persona, así como la de los candidatos. . También debe tener en cuenta las limitaciones impuestas por los clientes: la cartera de un candidato puede parecer mucho más creativa que otra, pero podrían haber tenido la suerte de tener más clientes de mente abierta.
A veces, las personas incluyen trabajo autónomo, pro-bono y / o mucho más temprano en la universidad / trabajo independiente para asegurarse de que haya mucho trabajo que sea 100% propio, pero no todos podrán hacerlo.
Sugeriría considerar usar una prueba como la anterior si:
- Tienes una razón para creer que el trabajo que hacen por ti será a través de un proceso diferente al que han hecho antes
- Estás entrevistando a candidatos con antecedentes muy diferentes.
- Ya has visto las carteras de los candidatos en línea (cada vez más común) y no crees que puedas comparar de manera equitativa lo mismo con solo eso.
Nunca des tareas de tarea
Puede ser tentador ver qué puede hacer la gente en su tiempo libre, pero al hacer esto usted:
- Discriminar contra las personas ocupadas. Las personas con una carga de trabajo abarrotada, un calendario social abarrotado o compromisos familiares que llenen su tiempo libre estarán en desventaja significativa
- Disuadir a las personas en demanda. Si alguien es muy bueno, ya tiene un trabajo decente, ya casi ha asegurado una buena oferta de trabajo alternativo o es un candidato lo suficientemente fuerte como para que pueda elegir para quién trabajar, probablemente sea exactamente el tipo de candidato que desea, pero el inconveniente de la tarea podría ser suficiente para disuadirlos de aplicar cuando tienen opciones igualmente buenas en otros lugares.
- Indigne a los muchos diseñadores que detestan todo lo que huele a trabajo de especificaciones como principio.
- Prueba las cosas equivocadas. La capacidad y aptitud creativa en bruto se mezclarán con cosas no relacionadas que cualquier candidato talentoso podría aprender rápidamente en el trabajo, como trucos de software, familiaridad con este sector o estilo, y otras técnicas o conocimientos específicos del dominio.
