Soy director de tecnología en una empresa de desarrollo de software pequeña y mediana con algunas edades de historia. Llevo selección RRHH, enseñanza y promoción interna. Hasta ayer solo teníamos desarrolladores y el diseño era impulsado por terceros. Ahora, las cosas van bien y planeamos tomar el control de los recursos de diseño, por lo que estamos contratando diseñadores.
Al momento de escribir, he elegido a un chico que realmente me gusta porque es muy hábil y polivalente a pesar de ser muy joven, también es muy autodidacta. Puede asumir responsabilidades en diseño gráfico, diseño de UI, gestión de UX, diseño HTML, ilustración, documentación de proyectos y lo hace todo muy bien.
Lo que me preocupa es que he trabajado con varios diseñadores más experimentados en el pasado y conozco los diferentes niveles de calidad en su trabajo. La calidad de los diseños gráficos de nuestros empleados todavía está en nuestro objetivo 5/10. No tenemos prisa y podemos invertir recursos en su formación. Pero me di cuenta de que no tengo conocimiento sobre cómo mejorar sus habilidades, solo sé cómo mejorar las habilidades profesionales de nuestros desarrolladores de software.
Si queremos que sus diseños se vean más elaborados, impresionantes, expresivos, rompecorazones para el cliente ... ¿qué acciones debemos tomar? ¿Cómo debemos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestro nuevo empleado?
Aclaraciones sobre las dudas que las personas expresan:
- No creo saber nada sobre el campo del diseño, pero reconozco que no tengo conocimiento sobre los procesos de aprendizaje en ese campo, así que no quiero gestionar cosas cuyo resultado no puedo asegurar, ni desperdiciar la carrera. de ese chico.
- El diseñador ha sido elegido no solo porque veo a una persona experta en él, sino también porque veo un buen nivel de confianza y conexión psicológica con los gerentes y el equipo. Todas nuestras contrataciones se han basado en ese criterio. Las cosas van muy bien, estamos construyendo un lugar de trabajo muy feliz y espero que dure años. Las opiniones profesionales que aseguran que esto no funcionará no tienen nada malo y les doy la bienvenida.
- Veo que algunas personas entienden que me gusta el tipo, pero es un poco poco calificado, y eso no es cierto, supongo que no lo expliqué con suficiente claridad. El tipo es lo suficientemente hábil para la experiencia laboral que tiene. Tengo dos objetivos aquí: primero, solo quiero asegurarme de que los próximos meses y años sean realmente productivos en su entrenamiento y que crecerá profesionalmente en consecuencia para que estemos contentos con su desempeño en todos los pasos de su carrera; y segundo, y mientras lo escribo me estoy dando cuenta de que esto es lo más importante para mí en este momento:la forma en que funciona el cerebro de ese chico, si dejamos su educación desatendida, hará grandes esfuerzos para experimentar con variaciones de sus técnicas y aprender habilidades aún más diferentes, pero por su carrera profesional con nosotros, estamos mucho más interesados en que aumente la calidad de sus habilidades de diseño gráfico, y luego, cuando alcanzan un estándar de calidad más alto, estaríamos contentos de él tal vez liderando el proceso de diseño I + D? Es importante tener en cuenta que no se trata de limitar su potencial, sino de tratar de que ese lado del aprendizaje no permanezca sin mejoras, y también se trata de transmitir al empleado qué habilidades tiene la empresa interesada en que mejore para que gane valor en la empresa .
- Acerca de los recursos: tal vez elegí algunas palabras malas en la oración sobre recursos. La empresa reside en un país y una región que ha sufrido mucho por la crisis económica, por lo que las empresas suelen ser muy tacañas. Cuando digo que estamos listos para gastar recursos en su educación, quiero decir que no esperamos que los trabajadores apoyen su propia educación, las empresas lo hacen, pero al menos en la actualidad, estamos lejos de poder realizar una contratación adicional para llevar su educación. educación, pero creo que es una idea muy interesante si esto funciona y en el medio tiempo tenemos alrededor de tres diseñadores, ¡sí!
- Consejo cultural: donde reside la empresa, las personas rara vez cambian de trabajo en su vida. En otras palabras, cambian de compañía solo cuando es necesario (cuando la compañía anterior falla o son despedidas). No tiene una explicación razonable, solo una cuestión cultural. Esto puede ayudar a los que responden a comprender por qué nos enfocamos tanto en la educación de un solo empleado.
- Consejo relacionado: preferimos contratar juniors simplemente para desarrollar una relación familiar con ellos desde los primeros pasos en sus carreras profesionales. ¿Necesitamos personas mayores? Sí, pero queremos "construirlos".